Nekatere odločitve sprejemamo po urah analiz. Druge v nekaj minutah. Pri nekaterih pa imamo odgovor skoraj takoj. »To ne bo delovalo.« »Ta ideja je dobra.« »Temu človeku zaupam.« »Tega tveganja ne bomo sprejeli.« »To smo že poskusili.« Hitro odločanje samo po sebi ni problem. Brez njega bi težko delovali. Izkušnje nam omogočajo prepoznavanje vzorcev in
Z ljudmi, s katerimi delamo vsak dan, imamo občutek, da jih poznamo. Vemo, kdo je zanesljiv. Kdo je ambiciozen. Kdo je težaven. Kdo ima potencial. Kdo potrebuje nadzor. Kdo je »naravni vodja«. In kdo po našem mnenju verjetno nikoli ne bo. Toda koliko teh zaključkov temelji na dejanskem vedenju in koliko na predstavi, ki smo
Rezultat testa je lahko videti zelo prepričljivo. Številke. Lestvice. Percentili. Profili. Grafi. Primerjave. Toda za vsemi temi podatki ostaja človek. Psihometrično ocenjevanje lahko organizaciji ponudi informacije, ki jih z razgovorom, življenjepisom ali opazovanjem težko pridobimo na enako strukturiran način. Vendar rezultat psihometričnega instrumenta ni diagnoza človeka, njegova dokončna oznaka ali odgovor na vprašanje, ali ga
Zaposlitveni razgovor je lahko prijeten pogovor, po katerem imamo o kandidatu dober občutek. Lahko pa je strukturiran proces, po katerem imamo informacije, na podlagi katerih lahko sprejmemo odločitev. Razlika je pomembna. Zaposlitveni razgovor je eden ključnih trenutkov izbire kandidata. Toda veliko vprašanj, ki jih postavljamo kandidatom, nam pove presenetljivo malo o tem, kako bodo dejansko
Izbira kandidatov je ena tistih odločitev, pri katerih lahko že po nekaj minutah dobimo občutek, da imamo pred seboj pravega človeka. Kandidat deluje samozavestno. Komunicira sproščeno. Njegove izkušnje se zdijo primerne. Med razgovorom hitro najdemo skupni jezik. In nekje v ozadju se pojavi misel: »Ta bi lahko bil pravi.« Takšen občutek ni nujno napačen. Težava
