Izbira kandidatov je ena tistih odločitev, pri katerih lahko že po nekaj minutah dobimo občutek, da imamo pred seboj pravega človeka.
Kandidat deluje samozavestno. Komunicira sproščeno. Njegove izkušnje se zdijo primerne. Med razgovorom hitro najdemo skupni jezik.
In nekje v ozadju se pojavi misel:
»Ta bi lahko bil pravi.«
Takšen občutek ni nujno napačen. Težava je, da lahko prvi vtis začne vplivati na to, kako interpretiramo vse informacije, ki sledijo.
Težava ni v tem, da imamo občutek. Težava nastane, ko občutek zamenjamo za dokaz.
Na tej praktični delavnici bomo raziskovali, kako prvi vtis, intuicija in kognitivne pristranskosti vplivajo na izbiro kandidatov ter kako lahko človeško presojo podpremo z jasnejšimi kriteriji, strukturiranim razgovorom in premišljeno uporabo psihometričnih informacij.
Izbira kandidatov: dober občutek še ni dokaz, da je kandidat dobra izbira
Pri presoji ljudi se pogosto zanašamo na izkušnje. To je razumljivo. Človek, ki je opravil veliko razgovorov ali več let vodi ljudi, je skozi čas razvil občutek za določene vzorce vedenja.
Toda izkušnje same po sebi ne zagotavljajo, da je vsaka presoja pravilna.
Na človeka lahko naredijo močan vtis samozavest, komunikativnost, podobnost z nami, način oblačenja, pretekli delodajalec, izobrazba ali celo ena posebej prepričljiva zgodba.
Ko si enkrat ustvarimo začetno predstavo o kandidatu, lahko začnemo nezavedno iskati informacije, ki to predstavo potrjujejo.
Namesto vprašanja:
»Ali je ta kandidat primeren za to delo?«
lahko začnemo odgovarjati na precej drugačno vprašanje:
»Ali lahko najdem dovolj razlogov, da potrdim svoj prvi občutek?«
Razlika je majhna na prvi pogled, vendar je lahko pri kadrovski odločitvi zelo pomembna.
Napačna kadrovska odločitev se ne konča z napačno zaposlitvijo
Cena napačne izbire ni samo plača človeka, ki se ni izkazal.
Organizacija je v postopek izbire že vložila čas. Po zaposlitvi sledijo uvajanje, mentorstvo, delo vodje in sodelavcev ter obdobje, v katerem novi zaposleni šele dosega pričakovano raven samostojnosti.
Če se odločitev izkaže za neustrezno, se lahko posledice pokažejo tudi drugje:
- v dodatnem času vodje,
- pri sodelavcih, ki prevzemajo del nalog,
- v kakovosti opravljenega dela,
- v odnosih znotraj ekipe,
- pri odnosu do strank,
- v zamujenih poslovnih priložnostih,
- pri ponovnem iskanju novega kandidata.
Zato je po neuspešni zaposlitvi koristno postaviti neprijetno, vendar pomembno vprašanje:
Na podlagi česa smo se pravzaprav odločili?
Zakaj nas lahko lastna presoja zavede?
Človeški možgani morajo vsak dan obdelati ogromno informacij. Pri tem uporabljamo miselne bližnjice, pretekle izkušnje in hitro kategoriziranje.
To nam omogoča učinkovito odločanje, hkrati pa pomeni, da naša presoja ni popolnoma nevtralna.
Pri razgovoru lahko na odločitev vplivajo na primer:
Prvi vtis
Začetni trenutki srečanja lahko ustvarijo okvir, skozi katerega nato interpretiramo vse, kar kandidat pove.
Halo učinek
Ena izrazito pozitivna lastnost lahko vpliva na našo presojo drugih lastnosti kandidata.
Če nekdo deluje izjemno samozavestno, lahko začnemo njegovo samozavest povezovati tudi s kompetentnostjo, čeprav za to še nimamo dovolj dokazov.
Podobnost z nami
Ljudje lahko hitreje razvijemo pozitiven odnos do oseb, pri katerih prepoznamo podobne interese, izkušnje, vrednote ali način komunikacije.
Toda podobnost z ocenjevalcem ni nujno povezana z uspešnostjo na delovnem mestu.
Potrditvena pristranskost
Ko si ustvarimo začetno mnenje, lahko več pozornosti namenimo informacijam, ki ga potrjujejo, in spregledamo informacije, ki mu nasprotujejo.
Intuicija
Intuicija je lahko rezultat bogatih preteklih izkušenj in zato ni nekaj, kar bi morali preprosto zavreči.
Toda vprašanje je:
Ali znamo pojasniti, na katerih konkretnih informacijah temelji naš občutek?
Cilj ni odstraniti intuicije iz odločanja. Cilj je preveriti, ali jo podpirajo informacije, kriteriji in vedenjski dokazi.
Se to dogaja tudi pri vas?
Morda ste se že srečali s situacijo, ko:
- je kandidat na razgovoru deloval odlično, pri delu pa se pozneje ni izkazal;
- se dva ocenjevalca po istem razgovoru popolnoma različno odločita;
- težko pojasnite, zakaj je bil en kandidat »boljši« od drugega;
- kriteriji izbire niso vnaprej jasno določeni;
- različnim kandidatom postavljate različna vprašanja;
- veliko odločitev temelji na »občutku za ljudi«;
- samozavest ali komunikativnost zamenjamo za strokovno kompetentnost;
- govorimo o »ujemanja s kulturo«, ne da bi jasno določili, kaj to pomeni;
- nekaterih pomembnih kompetenc med izborom sploh ne preverimo;
- se pri končni odločitvi pomešajo dejstva, interpretacije in domneve.
Če se to dogaja, problem ni nujno v tem, da ljudje, ki izbirajo kandidate, ne znajo presojati ljudi.
Morda samo človeško presojo uporabljajo tam, kjer potrebuje podporo strukture.
Kaj bomo na delavnici raziskali?
Delavnica ni namenjena učenju ene »pravilne metode« zaposlovanja. Namenjena je razumevanju psiholoških procesov, ki vplivajo na presojo kandidatov, ter iskanju načinov, kako pomembne odločitve sprejemati bolj strukturirano in preverljivo.
Kako nastane prvi vtis?
Raziskali bomo, kako hitro si ustvarimo začetno predstavo o človeku in kako lahko ta predstava vpliva na nadaljnjo presojo.
Kako deluje halo učinek?
Na praktičnih primerih bomo pogledali, kako lahko ena opazna značilnost kandidata vpliva na našo oceno njegovih drugih lastnosti.
Zakaj so nam nekateri kandidati preprosto bolj všeč?
Pogledali bomo vpliv podobnosti, osebnih preferenc in občutka povezanosti na ocenjevanje kandidatov.
Kako deluje potrditvena pristranskost?
Udeleženci bodo raziskovali, kako lahko po oblikovanju začetnega mnenja nezavedno iščemo informacije, ki ga potrjujejo.
Kdaj lahko zaupamo intuiciji?
Ne bomo poskušali intuicije odstraniti iz odločanja.
Namesto tega bomo iskali odgovor na vprašanje:
Kako občutek spremeniti v hipotezo, ki jo lahko preverimo?
Kako razlikovati med podatkom, interpretacijo in domnevo?
Če kandidat reče nekaj na razgovoru, je to informacija.
Naša razlaga tega, kar je povedal, je interpretacija.
Sklep o tem, kakšen človek je zaradi tega, pa je lahko že domneva.
Razlikovanje med temi ravnmi je pomemben del kakovostnejšega odločanja.
Kako strukturirati zaposlitveni razgovor?
Strukturiran razgovor ne pomeni robotskega pogovora.
Pomeni predvsem, da vnaprej vemo:
- katere kompetence želimo preveriti,
- katera vprašanja bomo postavili,
- katere informacije iščemo,
- po katerih kriterijih bomo odgovore ocenjevali,
- kako bomo primerjali različne kandidate.
CIPD pri metodah izbora kandidatov prav tako izpostavlja pomen jasnih, objektivnih in strukturiranih postopkov. Pri strukturiranem razgovoru kandidati dobijo vnaprej določena vprašanja, odgovori pa se presojajo po konsistentnih kriterijih, kar omogoča neposrednejšo primerjavo kandidatov in zmanjšuje prostor za osebne pristranskosti. CIPD
Več lahko preberete v strokovnih priporočilih CIPD o metodah izbora kandidatov.
Kakšno vlogo ima psihometrično ocenjevanje?
Psihometrično orodje ne sprejme odločitve namesto človeka.
Lahko pa v proces vnese dodatne standardizirane informacije, ki jih je mogoče primerjati z drugimi podatki o kandidatu.
Tudi CIPD opozarja, da psihometrični rezultat ne bi smel biti edina podlaga za odločitev in da uporaba testov zahteva ustrezno usposobljenost ter poznavanje njihove veljavnosti in zanesljivosti. CIPD
Zato bomo pogledali, kaj nam psihometrična ocena lahko pove, česa nam ne more povedati in kako jo smiselno vključiti v širši proces odločanja.
Kako delavnica poteka?
Delavnica temelji na povezovanju psihološkega znanja s konkretnimi situacijami iz kadrovske prakse.
Namesto dolgega teoretičnega predavanja udeleženci analizirajo primere, primerjajo svoje presoje, prepoznavajo možne pristranskosti ter razmišljajo o vprašanjih in kriterijih, ki jih uporabljajo pri izboru kandidatov.
Po dogovoru lahko del vsebine prilagodimo tudi dejanskemu procesu zaposlovanja v organizaciji.
To omogoča, da udeleženci psiholoških konceptov ne samo spoznajo, ampak jih povežejo z odločitvami, ki jih sprejemajo pri svojem delu.
Kaj bodo udeleženci odnesli v prakso?
Po delavnici bodo udeleženci lažje:
- prepoznali vpliv prvega vtisa na presojo kandidata;
- opazili nekatere pogoste kognitivne pristranskosti;
- razlikovali med dejstvom, interpretacijo in domnevo;
- preverjali intuicijo namesto avtomatičnega zaupanja vanjo;
- oblikovali jasnejše kriterije za presojo kandidatov;
- postavljali vprašanja, ki preverjajo za delo relevantne kompetence;
- strukturirano primerjali različne kandidate;
- razumeli vlogo psihometričnih informacij pri izboru;
- svojo odločitev utemeljili z več kot stavkom: »Imel sem dober občutek.«
Cilj je človeško presojo narediti bolj zavestno, strukturirano in preverljivo.
Komu je delavnica namenjena?
Delavnica je namenjena ljudem, ki sodelujejo pri zaposlovanju in sprejemajo odločitve o kandidatih:
- vodjem,
- direktorjem,
- kadrovskim strokovnjakom,
- članom izbirnih komisij,
- lastnikom podjetij,
- drugim zaposlenim, ki izvajajo zaposlitvene razgovore.
Posebej uporabna je za vodje, ki niso kadrovski strokovnjaki, vendar morajo zaradi svoje funkcije redno sodelovati pri izboru novih sodelavcev.
Izvedba in investicija
Praktična delavnica
Trajanje: 3–4 ure
Priporočeno število udeležencev: do 15
Lokacija: pri naročniku oziroma po dogovoru
Investicija: od 790 € + DDV
Vključuje uvodni pogovor z naročnikom, pripravo in prilagoditev vsebine, izvedbo delavnice ter osnovna gradiva za udeležence.
Končna ponudba je odvisna od obsega, stopnje prilagoditve in lokacije izvedbe.
Predavanje
Za večje skupine je mogoče temo izvesti tudi kot približno 90-minutno predavanje.
Investicija: od 490 € + DDV
Predavanje je primerno predvsem za ozaveščanje o vplivu prvega vtisa, intuicije in kognitivnih pristranskosti na kadrovske odločitve.
Razvojni program
Za organizacije, ki želijo področje izbire kandidatov razvijati sistematičneje, lahko pripravimo razvojni program, ki lahko vključuje analizo obstoječega procesa izbire, opredelitev kriterijev, strukturiranje razgovorov, usposabljanje vodij in smiselno vključevanje psihometričnega ocenjevanja.
Investicija: po ponudbi.
Prilagoditev vaši organizaciji
Vsaka organizacija zaposluje drugačne ljudi in se pri izboru srečuje z drugačnimi izzivi.
Pred izvedbo se zato pogovorimo o vašem trenutnem načinu zaposlovanja, udeležencih in situacijah, ki jih želite nasloviti.
Delavnico lahko prilagodimo vašim konkretnim primerom, tipičnim delovnim mestom in vprašanjem, s katerimi se srečujejo vaši vodje.
Delavnica sodi v področje Ljudje in odločanje.
O izvajalcu
Danijel Horvat, psiholog
Pri svojem delu povezujem psihološko znanje z več kot dvajsetletnimi izkušnjami iz poslovnega okolja in neposrednega dela z ljudmi.
Pri kadrovskih odločitvah me ne zanima samo, koga smo izbrali, ampak predvsem:
Zakaj smo se tako odločili?
Kaj smo dejansko opazili?
Kaj smo interpretirali?
Kaj smo predvidevali?
In katere informacije smo morda spregledali?
Noben postopek izbire ne more popolnoma napovedati prihodnjega vedenja človeka. Lahko pa zmanjšamo količino nepreverjenih domnev, avtomatičnih presoj in naključja, na katerih temelji pomembna odločitev.
»Najdražja kadrovska odločitev ni nujno človek, ki ga niste zaposlili. Lahko je človek, za katerega ste bili prehitro prepričani, da je pravi.«
– Danijel Horvat, psiholog
Koliko vas bo stala naslednja napačna odločitev?
Če pri zaposlovanju pomemben del odločitve še vedno temelji na občutku, to samo po sebi ni razlog, da občutek zavržete.
Je pa dober razlog, da preverite, kaj se skriva za njim.
Skupaj lahko pogledamo vaš način izbire kandidatov in delavnico prilagodimo situacijam, s katerimi se pri zaposlovanju srečujejo vaši vodje.