Rezultat testa je lahko videti zelo prepričljivo.
Številke. Lestvice. Percentili. Profili. Grafi. Primerjave.
Toda za vsemi temi podatki ostaja človek.
Psihometrično ocenjevanje lahko organizaciji ponudi informacije, ki jih z razgovorom, življenjepisom ali opazovanjem težko pridobimo na enako strukturiran način. Vendar rezultat psihometričnega instrumenta ni diagnoza človeka, njegova dokončna oznaka ali odgovor na vprašanje, ali ga moramo zaposliti, napredovati ali zavrniti.
Pravo vprašanje zato ni samo:
»Kaj je pokazal test?«
Ampak predvsem:
»Kaj ta rezultat pomeni, česa ne pomeni in kako ga bomo uporabili pri odločitvi?«
Na delavnici bomo psihometrično ocenjevanje pogledali brez mistificiranja in brez slepega zaupanja v številke. Raziskovali bomo, kaj psihometrični instrumenti dejansko merijo, kaj pomenijo zanesljivost, veljavnost in norme ter kako rezultate povezovati z drugimi informacijami o človeku.
Psihometrično ocenjevanje ni merjenje človeka
Naslov delavnice je namenoma nekoliko provokativen.
Človeka ne moremo skrčiti na rezultat vprašalnika ali testa.
Lahko pa z ustrezno razvitimi instrumenti sistematično merimo določene psihološke lastnosti, sposobnosti, preference ali vedenjske značilnosti.
To je pomembna razlika.
Rezultat na lestvici ekstravertnosti ne pove, kdo človek je.
Rezultat testa sposobnosti ne pove, koliko je človek »vreden«.
Profil osebnosti ne pove avtomatično, ali bo nekdo dober vodja.
Psihometrični rezultat predstavlja eno vrsto informacije o določenem vidiku posameznika.
Njegova vrednost je odvisna od kakovosti instrumenta, namena uporabe, strokovne interpretacije in vprašanja, na katerega želimo odgovoriti.
Lep graf še ni dober psihometrični instrument
Danes lahko organizacija zelo hitro pride do različnih vprašalnikov, profilov in spletnih testov.
Nekateri ustvarijo profesionalna poročila, privlačne grafe in zelo prepričljive opise osebnosti.
Toda vizualna kakovost poročila nam ne pove ničesar o psihometrični kakovosti instrumenta.
Pri resnem psihometričnem instrumentu nas zanimajo druga vprašanja.
Kaj instrument sploh meri?
Pred uporabo moramo razumeti konstrukt, ki ga instrument poskuša meriti.
Osebnost?
Kognitivne sposobnosti?
Interese?
Preference?
Vedenjske značilnosti?
Nekaj drugega?
Če ne vemo, kaj instrument meri, tudi rezultata ne moremo smiselno interpretirati.
Kako zanesljiva je meritev?
Če merimo določeno značilnost, želimo vedeti, kako konsistentna oziroma natančna je meritev.
Zanesljivost ne pomeni, da je rezultat »resničen«.
Pomeni, poenostavljeno, da moramo razumeti, koliko zaupanja lahko namenimo konsistentnosti oziroma natančnosti merjenja.
Ali instrument meri tisto, kar trdi, da meri?
To vprašanje nas pripelje do veljavnosti.
Instrument je lahko zelo dosleden, pa še vedno ne meri tistega, kar potrebujemo za konkretno odločitev.
Pri uporabi v organizacijah je zato posebej pomembno vprašanje:
Ali nam rezultat pomaga odgovoriti na vprašanje, zaradi katerega smo instrument sploh uporabili?
S kom primerjamo rezultat?
Rezultat brez ustreznega konteksta je lahko težko interpretirati.
Zato imajo pri številnih psihometričnih instrumentih pomembno vlogo norme oziroma primerjalne skupine.
Rezultat posameznika lahko dobi drugačen pomen glede na to, s katero referenčno skupino ga primerjamo.
Največja napaka je lahko napačna interpretacija pravilnega rezultata
Predstavljajmo si kandidata z nižjim rezultatom na določeni osebnostni dimenziji.
Kaj lahko iz tega sklepamo?
Veliko manj, kot se morda zdi.
Rezultat ne pomeni avtomatično:
»Ta človek tega ne zmore.«
Prav tako višji rezultat ne pomeni nujno:
»Ta človek bo pri tem delu uspešen.«
Psihološke lastnosti niso stikala z možnostma DA in NE.
Njihov pomen je odvisen od konteksta, zahtev delovnega mesta, drugih lastnosti posameznika in vedenja v konkretnih situacijah.
Zato psihometrični profil ne bi smel postati zbirka nalepk:
»introvertiran«,
»dominanten«,
»nemotiviran«,
»ni vodstveni tip«,
»ni timski človek«.
Ko rezultat spremenimo v etiketo, lahko izgubimo prav tisto kompleksnost človeka, ki smo jo želeli bolje razumeti.
Se to dogaja tudi pri vas?
Morda ste se že srečali s situacijo, ko:
- je organizacija kupila psihometrično orodje, vendar nihče natančno ne ve, kako interpretirati rezultate;
- rezultat testa postane skoraj odločilen argument pri zaposlitvi;
- ljudi opisujemo predvsem z njihovimi profili;
- različni uporabniki isto poročilo interpretirajo različno;
- ne poznamo podatkov o zanesljivosti ali veljavnosti instrumenta;
- ne vemo, na kateri primerjalni skupini temeljijo norme;
- rezultat osebnostnega vprašalnika interpretiramo kot neposredno napoved vedenja;
- psihometrično poročilo uporabljamo za namene, za katere instrument ni bil razvit;
- vodja vidi rezultat in hitro zaključi: »Zdaj vem, kakšen človek je.«
Psihometrično ocenjevanje lahko izboljša kakovost odločanja.
Toda samo takrat, ko razumemo meje informacij, ki jih pridobimo.
Kaj bomo na delavnici raziskali?
Kaj psihometrični instrument pravzaprav meri?
Najprej bomo razjasnili razliko med vsakdanjim opisovanjem ljudi in psihološkim merjenjem.
Pogledali bomo, kaj pomeni meriti psihološki konstrukt ter zakaj rezultat ni neposredna fotografija človekove osebnosti ali sposobnosti.
Kaj pomeni zanesljivost?
Koncept zanesljivosti bomo prevedli iz statističnega jezika v praktično vprašanje:
Koliko zaupanja lahko namenimo meritvi?
Cilj ni učenje psihometričnih formul, ampak razumevanje, zakaj mora imeti kakovosten instrument ustrezne dokaze o zanesljivosti.
Kaj pomeni veljavnost?
Veljavnost bomo povezali z enim najpomembnejših vprašanj pri uporabi psihometričnih instrumentov:
Ali imamo dokaze, da lahko rezultat uporabljamo za namen, za katerega ga želimo uporabiti?
To je posebej pomembno pri kadrovskih odločitvah.
Kaj pomenijo norme in percentili?
Rezultat 70 sam po sebi lahko pove zelo malo.
Pomembno je vedeti:
70 česa?
Na kateri lestvici?
V primerjavi s kom?
Pogledali bomo, kako delujejo norme, standardizirani rezultati in percentili ter zakaj je pri interpretaciji pomembna primerjalna skupina.
Osebnost ni sposobnost
Razlikovali bomo med različnimi vrstami psihometričnih instrumentov.
Osebnostni vprašalnik praviloma odgovarja na drugačna vprašanja kot test sposobnosti.
Zamenjevanje teh dveh vrst informacij lahko vodi do napačnih sklepov.
Rezultat ni odločitev
Eden najpomembnejših principov delavnice bo:
Psihometrični instrument daje informacijo. Odločitev sprejme človek.
Aktualna priporočila CIPD poudarjajo, da psihometrični testi omogočajo sistematično ocenjevanje individualnih razlik, vendar rezultat testa ne sme biti edina podlaga za odločitev o izboru. CIPD prav tako poudarja pomen dokazov o veljavnosti in zanesljivosti, ustreznega usposabljanja uporabnikov ter povezovanja rezultatov z drugimi podatki. CIPD
Strokovna priporočila CIPD o psihometričnem testiranju in metodah izbora
Kako povezujemo različne vire informacij?
Pri pomembnih kadrovskih odločitvah je smiselno razmišljati o več virih informacij.
Na primer:
strukturiran razgovor + delovne izkušnje + vedenjski primeri + praktična naloga + psihometrične informacije.
Tudi CIPD priporoča uporabo več metod ter opozarja, da je smiselno informacije iz razgovora, kjer je mogoče, podpreti z drugimi podatki, na primer psihometričnimi testi ali simulacijami nalog. CIPD
Namen ni zbrati čim več podatkov.
Namen je pridobiti relevantne in kakovostne informacije za konkretno odločitev.
Ko številka dobi preveliko avtoriteto
Številke ustvarjajo občutek objektivnosti.
Če v poročilu piše 82. percentil, lahko rezultat deluje precej bolj prepričljivo kot subjektivna ocena vodje.
Toda tudi številka zahteva interpretacijo.
Kako je nastala?
Kaj meri?
Kako zanesljiva je?
S katero skupino je človek primerjan?
Kako pomembna je merjena lastnost za konkretno delo?
Katere druge informacije imamo?
Psihometrični rezultat zato ni nasprotje človeški presoji.
Je podatek, ki ga mora človek strokovno interpretirati.
Kako delavnica poteka?
Delavnica je zasnovana praktično in razumljivo tudi za udeležence brez psihometričnega predznanja.
Delamo lahko s primeri rezultatov, profili in situacijami iz kadrovske prakse.
Udeleženci bodo razlikovali med podatkom in interpretacijo, iskali upravičene in neupravičene sklepe ter razmišljali, katere dodatne informacije bi potrebovali pred pomembno odločitvijo.
Po dogovoru lahko delavnico prilagodimo tudi psihometričnim orodjem, ki jih organizacija že uporablja.
Namen delavnice pa ni usposabljanje ali certificiranje za uporabo posameznega psihometričnega instrumenta.
Kaj bodo udeleženci odnesli v prakso?
Po delavnici bodo udeleženci lažje:
- razumeli osnovni namen psihometričnega ocenjevanja;
- razlikovali med različnimi vrstami psihometričnih informacij;
- razumeli osnovni pomen zanesljivosti in veljavnosti;
- razumeli vlogo norm in primerjalnih skupin;
- kritičneje presojali psihometrična poročila;
- razlikovali med rezultatom in njegovo interpretacijo;
- prepoznali pretirane sklepe iz psihometričnih rezultatov;
- razumeli, zakaj osebnostna značilnost ni isto kot sposobnost;
- povezovali psihometrične podatke z drugimi informacijami;
- razumeli, zakaj rezultat testa ne bi smel sam sprejeti kadrovske odločitve.
Ključni cilj delavnice ni, da udeleženci psihometričnim instrumentom zaupajo bolj ali manj.
Cilj je, da jih razumejo dovolj dobro, da vedo, koliko lahko iz njih sklepajo.
Komu je delavnica namenjena?
Delavnica je posebej primerna za vodje, direktorje, kadrovske strokovnjake, člane izbirnih komisij ter druge, ki pri svojem delu dobivajo psihometrična poročila ali sodelujejo pri odločitvah, pri katerih se uporabljajo psihometrični podatki.
Primerna je tudi za organizacije, ki razmišljajo o uvedbi psihometričnega ocenjevanja in želijo pred izbiro orodja razumeti, kaj je smiselno od takšnega pristopa pričakovati.
Izvedba in investicija
Praktična delavnica
Trajanje: 3–4 ure
Priporočeno število udeležencev: do 15
Lokacija: pri naročniku oziroma po dogovoru
Investicija: od 790 € + DDV
Vključuje uvodni pogovor, pripravo in prilagoditev vsebine, izvedbo ter osnovna gradiva.
Predavanje
Tema se lahko izvede tudi kot približno 90-minutno predavanje.
Investicija: od 490 € + DDV
Predavanje je primerno za organizacije, ki želijo vodjem in drugim odločevalcem predstaviti osnovne principe, možnosti in omejitve psihometričnega ocenjevanja.
Razvojni program
Za organizacije, ki želijo psihometrično ocenjevanje sistematično vključiti v svoje kadrovske procese, je mogoče oblikovati širši program, povezan z izborom, razvojem zaposlenih in strukturiranjem odločanja o ljudeh.
Investicija: po ponudbi.
Prilagoditev vaši organizaciji
Organizacija, ki psihometrične instrumente že uporablja, ima drugačna vprašanja od organizacije, ki šele razmišlja o njihovi uvedbi.
Pred izvedbo zato pogledamo, kaj želite s psihometričnim ocenjevanjem doseči, kdo rezultate uporablja in pri katerih odločitvah.
Delavnica je del področja Ljudje in odločanje.
»Psihometrične informacije so lahko eden od načinov, kako človeško presojo podpremo z dodatnimi podatki. Kako prvi vtis in kognitivne pristranskosti vplivajo na presojo kandidatov, raziskujemo tudi v delavnici Koliko vas bo stal človek, ki ste ga izbrali po občutku?«
O izvajalcu
Danijel Horvat, psiholog
Pri svojem delu povezujem psihološko znanje z več kot dvajsetletnimi izkušnjami iz poslovnega okolja in neposrednega dela z ljudmi.
Na področju psihometričnega ocenjevanja me posebej zanima meja med tem, kar nam podatki dejansko povedo, in tem, kar vanje interpretiramo sami.
Dober psihometrični instrument nam lahko pomaga videti nekaj, kar bi sicer težje sistematično opazovali.
Ne more pa nam povedati vsega o človeku.
In predvsem ne more prevzeti odgovornosti za odločitev namesto nas.
»Psihometrični rezultat ni odgovor na vprašanje, kdo je človek. Je podatek, ki nam lahko pomaga postaviti boljša vprašanja o njem.«
– Danijel Horvat, psiholog
Lahko torej človeka izmerimo?
Ne v celoti.
In prav je tako.
Lahko pa določene psihološke značilnosti merimo sistematično, jih primerjamo in jih skupaj z drugimi informacijami uporabimo za kakovostnejše odločanje.
Pravo vprašanje zato ni:
»Kaj je pokazal test?«
Ampak:
»Kaj nam ta rezultat omogoča utemeljeno sklepati?«
Če v organizaciji uporabljate psihometrična orodja ali razmišljate o njihovi uvedbi, lahko delavnico prilagodimo vašim dejanskim kadrovskim procesom.