Partner je danes nekoliko bolj tih. Odgovori krajše kot običajno. Ne objame vas tako, kot vas je včeraj. Po prepiru reče, da potrebuje nekaj časa zase. Morda se ni zgodilo nič posebnega. Toda v vas se že pojavi nemir. »Kaj je narobe?« »Se oddaljuje?« »Sem naredil kaj narobe?« In nato misel, ki jo je težko
Partner ne odgovori na sporočilo. Minilo je dvajset minut. Potem štirideset. Pogledate telefon. Nič. Veste, da je verjetno zaposlen. Razum vam govori, da se ni zgodilo nič posebnega. Potem pa se pojavi misel: »Kaj pa, če je z nekom drugim?« Odprete družbena omrežja. Preverite, kdaj je bil nazadnje aktiven. Opazite, da je všečkal fotografijo druge
Niste sami. Ob vas je človek, s katerim delite dom, posteljo, obveznosti in morda velik del svojega življenja. Vsak dan se pogovarjata. Dogovarjata se, kaj je treba kupiti, kdo bo kaj uredil in kaj bosta počela čez vikend. Pa vendar se včasih pojavi občutek, ki ga je težko priznati: »Ob tebi sem, pa se počutim
Partner sedi poleg vas, vendar imate občutek, da je nekje daleč. Še vedno se pogovarjata. O otrocih. Službi. Kaj je treba kupiti. Kdo bo jutri nekaj uredil. Morda skupaj večerjata in spita v isti postelji. Navzven se morda ni zgodilo nič dramatičnega. Toda nekaj manjka. Ne veste več, kaj partner zares čuti. Ne pripoveduje vam
Spet isti prepir. Morda se začne zaradi telefona, gospodinjstva, denarja, otrok, zamujanja ali tega, kdo je kaj rekel. Toda že po nekaj minutah se pogovor spremeni v nekaj veliko večjega. »Nikoli me ne poslušaš.« »S tabo se sploh ne da pogovarjati.« »Vedno moram vse začeti jaz.« »Pusti me pri miru.« In potem se zgodi nekaj
Čustvena regulacija je ena tistih psiholoških sposobnosti, ki jo pogosto opazimo šele takrat, ko nam začne primanjkovati prostora med tem, kar čutimo, in tem, kar naredimo. Partner izreče stavek in v nekaj sekundah eksplodiramo. Prejmemo kritiko in ves večer premlevamo pogovor. Nekdo ne odgovori na sporočilo in naš um začne ustvarjati vedno bolj neprijetne razlage.
Kako spremeniti vedenjske vzorce, če jih že prepoznamo, razumemo, morda celo vemo, od kod prihajajo, pa se v odločilnem trenutku vseeno odzovemo po starem? Vemo, da bi morali postaviti mejo, vendar ponovno rečemo da. Vemo, da partnerjeva tišina še ne pomeni zavrnitve, vendar nas vseeno preplavi strah. Vemo, da pretirana samokritika ne pomaga, vendar se
Medgeneracijski vzorci se pogosto pokažejo v trenutkih, ko se zalotimo pri nečem neprijetno znanem. Morda smo si kot otroci ob prepiru staršev obljubili: »Jaz nikoli ne bom takšen.« Potem pa mnogo let pozneje v konfliktu s partnerjem zaslišimo svoj ton glasu in za trenutek skoraj prepoznamo očeta ali mamo. Morda smo odraščali ob človeku, ki
Čustvena odvisnost se lahko na prvi pogled zdi podobna zelo močni ljubezni. Veliko mislimo na partnerja. Pogrešamo ga, ko ga ni. Pomembno nam je, kaj čuti do nas. Želimo bližino in težko prenašamo možnost izgube. Toda potreba po drugem človeku sama po sebi še ni problem. Ljudje nismo ustvarjeni za popolno čustveno neodvisnost. Navežemo se,
Notranji kritik se pogosto oglasi ravno takrat, ko smo najbolj ranljivi. Naredimo napako in pomislimo: »Kako si lahko tako nesposoben?« Pogledamo druge in si rečemo: »Vsi so dlje od mene.« Nekaj nam ne uspe in iz enega neuspeha hitro nastane sodba o celotnem sebi: »Nikoli mi ne bo uspelo.« Zanimivo je, da z ljudmi, ki
Kako reči ne, ko nekdo nekaj pričakuje od nas, mi pa v sebi že vemo, da tega ne želimo, ne zmoremo ali za to preprosto nimamo več prostora? Telefon zazvoni in nekdo potrebuje uslugo. Sodelavec prosi, ali lahko prevzamemo še eno nalogo. Družinski član pričakuje, da bomo ponovno prilagodili svoje načrte. Partner želi pogovor ravno
Kako postaviti meje, ne da bi se ob tem počutili sebične, hladne ali krive? Za številne ljudi težava ni v tem, da ne bi vedeli, kje je njihova meja. Težava nastane v trenutku, ko jo morajo izraziti drugemu človeku. Rečemo »da«, čeprav bi najraje rekli »ne«. Sprejmemo še eno obveznost, čeprav smo že izčrpani. Poslušamo,
Partner je danes nekoliko bolj tih. Na sporočilo ne odgovori tako hitro kot običajno. Njegov odgovor je krajši. Zdi se nekoliko oddaljen. Morda se ni zgodilo nič posebnega. Toda v vas se je že nekaj premaknilo. Je kaj narobe? Sem naredil kaj narobe? Se oddaljuje? Ga izgubljam? Za nekoga je nekaj ur tišine samo nekaj
Nekdo se ob partnerjevi tišini hitro prestraši in začne iskati zagotovila. Drugi se ob večji čustveni bližini umakne. Tretji lahko pove, kaj potrebuje, prenese krajšo oddaljenost in se po konfliktu ponovno približa. Zakaj? Eden od odgovorov ponuja psihologija navezanosti. Stili navezanosti opisujejo vzorce pričakovanj, čustvenega doživljanja in vedenja, ki lahko postanejo posebej vidni takrat, ko
Partnerski vzorci vplivajo na privlačnost, izbiro partnerja in naše odzive v odnosih. Včasih se spremenijo obrazi, zgodba pa ostaja presenetljivo podobna. Na začetku je močna privlačnost. Občutek, da je med nama nekaj posebnega. Potem pride negotovost. Čakanje na sporočilo. Ugibanje, kaj druga oseba čuti. Približevanje in umikanje. Trenutki bližine, ki jim sledijo trenutki dvoma. In
Človek lahko zamenja službo, partnerja, prijatelje ali okolje, pa se čez nekaj časa ponovno znajde v presenetljivo podobnem položaju. Ponovno prevzame preveč odgovornosti. Ponovno težko reče ne. Ponovno ga kritika prizadene bolj, kot bi pričakoval. Ponovno se znajde v odnosu, v katerem išče potrditev. Ponovno se umakne prav takrat, ko bi bilo pomembno spregovoriti. Okoliščine
Na spletni strani podjetja lahko piše: »Naše vrednote so sodelovanje, odgovornost, inovativnost in spoštovanje.« Na stenah so lahko zapisane vrednote. Vodstvo jih predstavlja novim zaposlenim. O njih govorijo na letnih srečanjih. Toda zaposleni pogosto zelo hitro ugotovijo nekaj drugega: kaj se v tej organizaciji dejansko splača početi. Če podjetje govori o sodelovanju, nagrajuje pa predvsem
Zaposleni lahko reče: »Z delom sem zadovoljen.« Ima primerno plačo, dobre odnose s sodelavci, sprejemljiv delovni čas in relativno varno zaposlitev. Toda ali to pomeni, da je pri delu tudi zavzet? Ne nujno. Zavzetost zaposlenih ni preprosto drugo ime za zadovoljstvo pri delu. Zadovoljen zaposleni je lahko povsem zadovoljen s svojim položajem, ne da bi
Izgorelost se pogosto začne neopazno. Človek je sprva samo bolj utrujen kot običajno. Delo, ki ga je nekoč opravljal z relativno lahkoto, zahteva več energije. Po koncu delovnega dne potrebuje več časa, da se umiri. Vikend ne prinese več občutka pravega okrevanja. Sčasoma se lahko spremeni tudi odnos do dela. Zaposleni, ki je bil prej
Zaposlitveni razgovor je eden najbolj razširjenih načinov izbire novih sodelavcev. Kandidat pride na razgovor. Predstavi svoje izkušnje, odgovori na vprašanja in pojasni, zakaj ga delovno mesto zanima. Na drugi strani mize sedijo ljudje, ki poskušajo v relativno kratkem času odgovoriti na precej zahtevno vprašanje: Ali bo ta človek pri nas uspešen? Po razgovoru pogosto slišimo
Podjetje izbira novega sodelavca. Kandidat ima ustrezno izobrazbo, dobre reference in na razgovoru naredi odličen vtis. Toda organizacijo zanima še nekaj: kako se loteva problemov, kako običajno deluje v odnosih z drugimi, kakšne so njegove sposobnosti in kako se njegove značilnosti ujemajo z zahtevami delovnega mesta. Na tej točki se pogosto pojavi ideja o psihološkem
Nekdo zelo natančno načrtuje svoje delo in redko zamuja z obveznostmi. Drug zaposleni se hitro vključuje v razprave, navezuje stike in išče socialno dinamiko. Tretji ostaja miren tudi v zahtevnih okoliščinah, četrti pa se posebej dobro znajde tam, kjer je veliko sprememb, novih idej in nejasnosti. Takšne razlike hitro postanejo del vsakodnevnega jezika organizacije. »On
Vodenje zaposlenih je ena zahtevnejših nalog v organizaciji, saj strokovna odličnost sama po sebi še ne zagotavlja sposobnosti kakovostnega vodenja ljudi. Dober prodajnik lahko postane vodja prodaje, najboljši tehnični strokovnjak prevzame vodenje oddelka, izkušen specialist pa napreduje na mesto vodje ekipe. Na prvi pogled se zdi takšno napredovanje logično. Človek je dokazal, da svoje delo
V organizacijah se vsak dan sprejemajo odločitve, rešujejo težave in iščejo izboljšave. Toda pomembno vprašanje je, koliko informacij, ki bi lahko vplivale na te odločitve, sploh pride do ljudi, ki jih sprejemajo. Zaposleni lahko opazi napako, tveganje ali neučinkovit proces. Lahko ima boljšo idejo ali drugačno strokovno mnenje. Toda preden spregovori, pogosto naredi hitro psihološko
Zakaj dva človeka, ki opravljata podobno delo v istem podjetju in prejemata primerljivo plačilo, svojega dela ne doživljata enako? Eden vanj vlaga energijo, išče rešitve in prevzema odgovornost, drugi pa opravlja predvsem tisto, kar mora. Prva razlaga je pogosto preprosta: eden je motiviran, drugi ni. Toda motivacija zaposlenih je precej bolj kompleksna. Ni pomembno samo,
Podjetja veliko pozornosti namenjajo strategiji, procesom, tehnologiji, prodaji in finančnim kazalnikom. Vse to je pomembno. Toda za vsakim procesom, odločitvijo in rezultatom stojijo ljudje. Njihovo vedenje, motivacija, odnosi, način odločanja, občutek pripadnosti, zaupanje v vodstvo in pripravljenost na sodelovanje pomembno oblikujejo delovanje organizacije. Prav tu se začne organizacijska psihologija. Njeno temeljno vprašanje ni samo, kako
