Na spletni strani podjetja lahko piše: »Naše vrednote so sodelovanje, odgovornost, inovativnost in spoštovanje.« Na stenah so lahko zapisane vrednote. Vodstvo jih predstavlja novim zaposlenim. O njih govorijo na letnih srečanjih. Toda zaposleni pogosto zelo hitro ugotovijo nekaj drugega: kaj se v tej organizaciji dejansko splača početi. Če podjetje govori o sodelovanju, nagrajuje pa predvsem
Zaposleni lahko reče: »Z delom sem zadovoljen.« Ima primerno plačo, dobre odnose s sodelavci, sprejemljiv delovni čas in relativno varno zaposlitev. Toda ali to pomeni, da je pri delu tudi zavzet? Ne nujno. Zavzetost zaposlenih ni preprosto drugo ime za zadovoljstvo pri delu. Zadovoljen zaposleni je lahko povsem zadovoljen s svojim položajem, ne da bi
Izgorelost se pogosto začne neopazno. Človek je sprva samo bolj utrujen kot običajno. Delo, ki ga je nekoč opravljal z relativno lahkoto, zahteva več energije. Po koncu delovnega dne potrebuje več časa, da se umiri. Vikend ne prinese več občutka pravega okrevanja. Sčasoma se lahko spremeni tudi odnos do dela. Zaposleni, ki je bil prej
Zaposlitveni razgovor je eden najbolj razširjenih načinov izbire novih sodelavcev. Kandidat pride na razgovor. Predstavi svoje izkušnje, odgovori na vprašanja in pojasni, zakaj ga delovno mesto zanima. Na drugi strani mize sedijo ljudje, ki poskušajo v relativno kratkem času odgovoriti na precej zahtevno vprašanje: Ali bo ta človek pri nas uspešen? Po razgovoru pogosto slišimo
Podjetje izbira novega sodelavca. Kandidat ima ustrezno izobrazbo, dobre reference in na razgovoru naredi odličen vtis. Toda organizacijo zanima še nekaj: kako se loteva problemov, kako običajno deluje v odnosih z drugimi, kakšne so njegove sposobnosti in kako se njegove značilnosti ujemajo z zahtevami delovnega mesta. Na tej točki se pogosto pojavi ideja o psihološkem
Nekdo zelo natančno načrtuje svoje delo in redko zamuja z obveznostmi. Drug zaposleni se hitro vključuje v razprave, navezuje stike in išče socialno dinamiko. Tretji ostaja miren tudi v zahtevnih okoliščinah, četrti pa se posebej dobro znajde tam, kjer je veliko sprememb, novih idej in nejasnosti. Takšne razlike hitro postanejo del vsakodnevnega jezika organizacije. »On
Vodenje zaposlenih je ena zahtevnejših nalog v organizaciji, saj strokovna odličnost sama po sebi še ne zagotavlja sposobnosti kakovostnega vodenja ljudi. Dober prodajnik lahko postane vodja prodaje, najboljši tehnični strokovnjak prevzame vodenje oddelka, izkušen specialist pa napreduje na mesto vodje ekipe. Na prvi pogled se zdi takšno napredovanje logično. Človek je dokazal, da svoje delo
V organizacijah se vsak dan sprejemajo odločitve, rešujejo težave in iščejo izboljšave. Toda pomembno vprašanje je, koliko informacij, ki bi lahko vplivale na te odločitve, sploh pride do ljudi, ki jih sprejemajo. Zaposleni lahko opazi napako, tveganje ali neučinkovit proces. Lahko ima boljšo idejo ali drugačno strokovno mnenje. Toda preden spregovori, pogosto naredi hitro psihološko
Zakaj dva človeka, ki opravljata podobno delo v istem podjetju in prejemata primerljivo plačilo, svojega dela ne doživljata enako? Eden vanj vlaga energijo, išče rešitve in prevzema odgovornost, drugi pa opravlja predvsem tisto, kar mora. Prva razlaga je pogosto preprosta: eden je motiviran, drugi ni. Toda motivacija zaposlenih je precej bolj kompleksna. Ni pomembno samo,
Podjetja veliko pozornosti namenjajo strategiji, procesom, tehnologiji, prodaji in finančnim kazalnikom. Vse to je pomembno. Toda za vsakim procesom, odločitvijo in rezultatom stojijo ljudje. Njihovo vedenje, motivacija, odnosi, način odločanja, občutek pripadnosti, zaupanje v vodstvo in pripravljenost na sodelovanje pomembno oblikujejo delovanje organizacije. Prav tu se začne organizacijska psihologija. Njeno temeljno vprašanje ni samo, kako
