Podjetje izbira novega sodelavca. Kandidat ima ustrezno izobrazbo, dobre reference in na razgovoru naredi odličen vtis. Toda organizacijo zanima še nekaj: kako se loteva problemov, kako običajno deluje v odnosih z drugimi, kakšne so njegove sposobnosti in kako se njegove značilnosti ujemajo z zahtevami delovnega mesta.
Na tej točki se pogosto pojavi ideja o psihološkem testiranju.
Psihometrično testiranje zaposlenih lahko organizaciji ponudi informacije, ki jih iz življenjepisa ali običajnega razgovora težko pridobi na sistematičen način. Toda prav njegova navidezna objektivnost lahko ustvari nevarno iluzijo, da test človeka »razkrije« in nam pove, kdo je pred nami.
Ne pove.
Kakovosten psihometrični instrument lahko izmeri določeno psihološko značilnost z določeno stopnjo natančnosti. Njegova prava vrednost pa se pokaže šele, ko vemo, kaj meri, kako dobro meri, zakaj to merimo in kako bomo rezultat uporabili.
Psihometrični test zato ni bližnjica mimo strokovne presoje.
Je eno od njenih orodij.
Kaj je psihometrično testiranje zaposlenih?
Psihometrija je področje psihologije, ki se ukvarja z merjenjem psiholoških značilnosti. V delovnem okolju lahko psihometrični instrumenti med drugim merijo kognitivne sposobnosti, osebnostne značilnosti, interese, določene kompetence ali druge konstrukte, ki so relevantni za konkretni namen ocenjevanja.
Psihometrično testiranje zaposlenih lahko uporabljamo v selekciji kandidatov, razvoju zaposlenih, kariernem usmerjanju, razvoju vodij ali pri drugih oblikah psihološkega ocenjevanja.
Toda beseda »test« sama po sebi ne zagotavlja kakovosti.
Profesionalni standardi psihološkega testiranja poudarjajo, da je treba pri interpretaciji rezultatov upoštevati dokaze o veljavnosti, zanesljivosti, pravičnosti, načinu administracije in namenu, za katerega se rezultat uporablja. Standards for Educational and Psychological Testing, ki jih skupaj pripravljajo AERA, APA in NCME, veljajo za enega temeljnih strokovnih okvirov na tem področju in izrecno obravnavajo tudi uporabo testov v zaposlitvenem okolju.
To pomeni nekaj zelo preprostega:
dobrega testa ne prepoznamo po tem, kako zanimiv je rezultat, ampak po kakovosti dokazov, ki podpirajo njegovo uporabo.
Zanesljivost: ali instrument meri dovolj dosledno?
Če želimo neko značilnost meriti, pričakujemo, da rezultat ne bo popolnoma odvisen od naključja.
Tu se pojavi pojem zanesljivosti.
Zanesljivost nam na različne načine pomaga oceniti, kako dosledni oziroma natančni so rezultati merjenja. Glede na vrsto instrumenta in namen lahko govorimo o notranji skladnosti, stabilnosti skozi čas, skladnosti ocenjevalcev ali drugih oblikah zanesljivosti.
Predstavljajmo si tehtnico, ki vam ob treh zaporednih tehtanjih pokaže 78, 91 in 64 kilogramov.
Tudi če ima privlačen zaslon, ji verjetno ne bi zaupali.
Pri psihološkem merjenju je položaj zahtevnejši, ker lastnosti, kot so vestnost, sposobnost logičnega sklepanja ali poklicni interesi, niso neposredno vidne. Sklepamo o njih na podlagi odgovorov ali vedenja posameznika.
Zato je vprašanje kakovosti merjenja toliko pomembnejše.
Toda tu je bistvena omejitev:
zanesljiv test še ni nujno veljaven test.
Instrument lahko neko stvar meri zelo dosledno in hkrati ne meri tistega, kar mislimo, da meri.
Veljavnost: najpomembnejše vprašanje ni »Ali test deluje?«
O veljavnosti se pogosto govori, kot da ima test nekakšen trajen pečat:
»Ta test je veljaven.«
Strokovno je vprašanje bolj zahtevno.
Veljavnost se nanaša na kakovost dokazov in argumentov, ki podpirajo določeno interpretacijo rezultatov za določen namen uporabe.
Zato je treba vprašati:
Veljaven za kaj?
Instrument je lahko primeren za razvojno povratno informacijo, vendar to še ne pomeni, da je primeren za odločanje, koga zaposliti.
Test, razvit za eno populacijo ali namen, morda ni enako primeren v drugem okolju.
Prav tako lahko instrument meri psihološko značilnost kakovostno, vendar ta značilnost za konkretno delovno mesto sploh ni posebej pomembna.
Standardi AERA, APA in NCME ter SIOP-ova načela za validacijo in uporabo selekcijskih postopkov zato poudarjajo potrebo po dokazih, ki povezujejo ocenjevalni postopek z namenom njegove uporabe.
To spreminja vprašanje.
Namesto:
»Ali imate dober test?«
bi morala organizacija vprašati:
»Kakšni dokazi podpirajo uporabo tega instrumenta za odločitev, ki jo želimo sprejeti?«
Test ne sme iskati lastnosti, ki jih delo ne potrebuje
Pred vsakim kakovostnim ocenjevanjem bi morala organizacija razumeti delovno mesto.
Kaj mora človek dejansko početi?
Katere sposobnosti potrebuje?
Katera vedenja so pomembna?
Kakšne situacije bo redno srečeval?
Kateri psihološki konstrukti so za te zahteve teoretično in empirično relevantni?
Brez tega lahko psihometrično testiranje zaposlenih hitro postane zbiranje zanimivih informacij brez jasnega razloga.
Organizacija lahko na primer meri ekstravertnost pri vseh kandidatih samo zato, ker ima instrument to lestvico.
Toda ali je ekstravertnost za konkretno delovno mesto sploh pomembna?
V prejšnjem članku o osebnosti na delovnem mestu smo videli, da pomen posameznih osebnostnih značilnosti ni enak za vse poklice in vse vrste uspešnosti.
Enako načelo velja širše.
Najprej definiramo relevantne zahteve.
Šele potem izbiramo metodo merjenja.
Ne merimo človeka zato, ker nekaj lahko merimo. Merimo tisto, za kar imamo strokoven razlog.
Psihometrični rezultat ni diagnoza človekove prihodnosti
Testni rezultat je privlačen zato, ker pogosto dobi številčno obliko.
Percentil.
Standardni rezultat.
Graf.
Profil.
Številka daje vtis natančnosti.
Toda 72. percentil vestnosti ne pomeni, da bo človek v 72 odstotkih situacij vesten. Visok rezultat na merilu sposobnosti ne pomeni, da bo posameznik v vsakem delovnem okolju uspešen. Nizek rezultat na določeni osebnostni dimenziji pa ni dokaz pomanjkljivosti človeka.
Rezultat moramo interpretirati znotraj konstrukta, ki ga test meri, njegove merske napake, normativne skupine, konkretnega namena in drugih informacij o posamezniku.
Zato kakovostno psihometrično testiranje zaposlenih ne ustvarja sodb tipa:
»Ta kandidat je dober.«
ali:
»Ta kandidat ni za vodenje.«
Omogoča bolj omejene in strokovno previdne ugotovitve:
»Rezultat kaže na določeno izraženost značilnosti, ki je lahko relevantna za določene zahteve delovnega mesta in jo je treba interpretirati skupaj z drugimi informacijami.«
Morda je manj spektakularno.
Je pa precej bolj strokovno.
Noben test ne meri celotnega človeka
To je ena najpomembnejših omejitev psihološkega testiranja.
Človek je vedno več kot rezultat instrumenta.
Osebnostni test ne meri njegovega celotnega strokovnega znanja.
Test kognitivnih sposobnosti ne pove, kakšne so njegove vrednote.
Merilo interesov ne pove, kako se bo odzval na slabega vodjo.
Rezultat testa ne pove, kakšno znanje je pridobil skozi desetletje prakse, kako se je naučil obvladovati svoje šibkejše strani ali kakšno podporo potrebuje za optimalno delovanje.
Tudi pri selekciji raziskovalna literatura ne podpira ideje o enem univerzalnem instrumentu, ki bi nadomestil vse druge informacije.
Sackett, Zhang, Berry in Lievens (2022) so ponovno analizirali dolgo uveljavljene ocene veljavnosti različnih selekcijskih metod in pokazali, da so bile številne starejše ocene zaradi načina korekcij precenjene. Večina metod, ki so bile prej visoko uvrščene, je ostala uporabnih, vendar z nižjimi ocenami povezanosti z delovno uspešnostjo; v njihovi analizi so se najbolje odrezali strukturirani intervjuji.
To je zelo pomembno sporočilo.
Psihometrični test je lahko kakovosten del selekcije. Ni pa selekcija sama.
Zakaj je strukturirani intervju lahko pomembnejši, kot mislimo?
Podjetja pogosto dojemajo test kot »objektivni« del postopka, razgovor pa kot bolj subjektiven.
Toda kakovost razgovora je močno odvisna od njegove strukture.
Če vsak kandidat prejme drugačna vprašanja, če se intervju spontano prilagaja vtisu intervjuvalca in če kriteriji ocenjevanja niso jasno definirani, primerjava kandidatov hitro postane problematična.
Strukturirani intervju deluje drugače.
Kandidati dobijo vsebinsko primerljiva vprašanja, odgovori se ocenjujejo glede na vnaprej določene kriterije, vprašanja pa so povezana z relevantnimi zahtevami dela.
Novejša revizija dokazov o selekcijskih metodah je strukturirani intervju uvrstila med najmočnejše samostojne napovednike delovne uspešnosti.
To je pomembno tudi za psihometrično testiranje zaposlenih.
Prava alternativa ni:
test ali intuicija.
Bolj smiselno je vprašanje:
kako bomo združili več kakovostnih, strukturiranih in relevantnih virov informacij?
Kognitivne sposobnosti: pomembne, vendar manj preprosto, kot smo dolgo mislili
Testi splošnih kognitivnih sposobnosti imajo dolgo zgodovino v selekciji zaposlenih.
Dolga leta je veljalo, da so med najmočnejšimi posameznimi napovedniki delovne uspešnosti.
Novejše metodološke analize so to sliko deloma spremenile.
Sackett in sodelavci (2022) so pokazali, da so bile nekatere starejše metaanalitične ocene veljavnosti selekcijskih postopkov, vključno s testi splošne mentalne sposobnosti, precej precenjene zaradi načinov popravljanja za omejitev variabilnosti.
Berry, Lievens, Zhang in Sackett (2024) so nato z uporabo posodobljene metaanalitične matrike ponovno preučili vlogo testov splošnih mentalnih sposobnosti v kombinacijah selekcijskih metod. Njihovi rezultati kažejo, da lahko izključitev teh testov v nekaterih kombinacijah povzroči malo ali nič izgube kriterijske veljavnosti, hkrati pa zmanjša razlike med nekaterimi demografskimi skupinami.
To ne pomeni, da kognitivni testi niso uporabni.
Pomeni pa nekaj bolj splošnega:
tudi zelo uveljavljene strokovne predpostavke moramo biti pripravljeni ponovno preverjati, ko se izboljšajo metode in dokazi.
To je bistvo znanstvenega pristopa.
Osebnostni vprašalnik ni test iskrenosti
Pri osebnostnem testiranju v selekciji se pogosto pojavi vprašanje:
Kaj pa če kandidat odgovarja tako, kot misli, da mora?
To je legitimno vprašanje.
Pri vprašalnikih, kjer posameznik sam opisuje svoje običajno vedenje, obstaja možnost upravljanja vtisa oziroma prilagajanja odgovorov situaciji.
Raziskave različnih formatov osebnostnega ocenjevanja kažejo, da se občutljivost na takšno prilagajanje lahko razlikuje glede na format instrumenta in pogoje uporabe. Metaanaliza iz leta 2023 je na primer primerjala prisilno-izbirne in klasične formate osebnostnih mer ter ugotovila kompleksnejšo sliko od preproste trditve, da en format popolnoma odpravi možnost prilagajanja odgovorov.
Tudi zato rezultatov ni smiselno interpretirati naivno.
Osebnostni vprašalnik nam ne pove, ali človek govori »resnico« v nekem absolutnem smislu.
Ponuja oceno določenih značilnosti pod pogoji, v katerih je bil instrument izpolnjen.
V selekciji je zato ponovno pomembna kombinacija informacij.
Psihometrično testiranje zaposlenih in pravičnost
Dober ocenjevalni postopek ne sme biti samo napovedno uporaben.
Pomembno je tudi vprašanje pravičnosti.
Ali postopek meri tisto, kar je relevantno?
Ali imajo kandidati primerljive pogoje?
Ali način uporabe instrumenta neupravičeno postavlja določene skupine v slabši položaj?
Ali so interpretacije rezultatov enako utemeljene za ljudi, pri katerih se test uporablja?
Pravičnost je eno od osrednjih področij sodobnih standardov psihološkega testiranja. AERA, APA in NCME jo obravnavajo skupaj z veljavnostjo in dostopnostjo ter poudarjajo, da kakovosti testa ni mogoče presojati samo po eni statistični značilnosti.
Za organizacijo to pomeni, da psihometrično ocenjevanje ni samo tehnično vprašanje.
Je tudi strokovno in etično vprašanje.
Čim pomembnejša je odločitev za posameznika, tem večja mora biti previdnost pri kakovosti postopka in interpretaciji rezultatov.
Več testov še ne pomeni boljše ocene
Včasih organizacija želi povečati kakovost ocenjevanja tako, da kandidatu doda še več vprašalnikov.
Osebnost.
Sposobnosti.
Motivacijo.
Interese.
Vrednote.
Čustveno inteligentnost.
Vodstveni potencial.
Na koncu ima deset grafov in občutek, da človeka pozna zelo dobro.
Toda količina podatkov ni enaka kakovosti informacij.
Vsaka dodatna metoda mora odgovoriti na vprašanje:
Kaj novega in relevantnega nam ta informacija prinaša?
Če dva instrumenta merita skoraj isto stvar, dodatni test morda ne pove veliko.
Če merimo konstrukt, ki ni relevanten za odločitev, smo samo ustvarili več podatkov.
Če oseba, ki rezultate interpretira, ne razume omejitev merjenja, lahko več informacij celo poveča samozavest v napačen zaključek.
Kakovostno psihometrično testiranje zaposlenih zato ni tekmovanje v številu testov.
Je premišljena izbira najmanjšega nabora kakovostnih informacij, potrebnih za določeno odločitev.
Psihometrija je lahko posebej dragocena pri razvoju zaposlenih
Testiranje ni namenjeno samo selekciji.
Pri razvoju zaposlenih je lahko psihometrični rezultat zelo uporabno izhodišče za strukturiran pogovor.
Zaposleni lahko skozi osebnostni profil bolje razume svoje običajne vedenjske težnje.
Vodja lahko s pomočjo razvojnega ocenjevanja razmisli o svojem načinu odločanja, komunikacije ali delegiranja.
Posameznik lahko prepozna svoje interese in razmisli, v kakšnih nalogah želi razvijati kariero.
Toda tudi tu velja pomembno pravilo.
Rezultat ne sme postati identiteta.
V članku o osebnosti na delovnem mestu smo poudarili, da osebnostni model pomaga razumeti verjetnejše vedenjske težnje, ne pa usode človeka.
Pri razvoju je zato bolj koristno vprašati:
»Kako se ta rezultat kaže pri tvojem delu?«
kot:
»Ali se strinjaš, da si takšen?«
Prvo vprašanje odpira raziskovanje.
Drugo lahko hitro zapre človeka v etiketo.
Vodja ne bi smel samovoljno diagnosticirati zaposlenih
Ko vodje dobijo dostop do psiholoških konceptov, se lahko pojavi skušnjava, da začnejo ljudi sami razvrščati.
»On je introvert.«
»Ona ima nizek čustveni nadzor.«
»On ni vodstveni tip.«
»Ona nima dovolj motivacije.«
Takšni zaključki so lahko problematični že brez testa.
Če jim dodamo graf in številko, pa lahko dobijo neupravičen videz strokovne gotovosti.
Pri vodenju zaposlenih je psihološko znanje koristno takrat, ko poveča razumevanje in kakovost odločanja.
Ni koristno, kadar vodji omogoči nove etikete.
Zato mora biti jasno, kdo je usposobljen za uporabo konkretnega instrumenta, kaj rezultat pomeni, komu je namenjen in katere sklepe na njegovi podlagi sploh lahko naredimo.
APA tudi posebej poudarja pomen ustreznih kvalifikacij ter pravilne uporabe psiholoških testov in spremlja vprašanja njihove uporabe tudi v zaposlitvenem okolju.
Kaj naj podjetje vpraša ponudnika psihometričnega testa?
Pred nakupom ali uvedbo instrumenta bi moral pogovor segati precej dlje od predstavitve privlačnega poročila.
Podjetje lahko vpraša:
Kaj instrument meri?
Na kateri teoriji temelji?
Kakšni so dokazi o njegovi zanesljivosti?
Kateri dokazi podpirajo veljavnost interpretacije rezultatov za naš namen?
Na kateri populaciji je bil instrument razvit oziroma normiran?
Kako se rezultati interpretirajo?
Kdo je usposobljen za njihovo uporabo?
Kako je bila preverjena pravičnost uporabe?
Kako se instrument povezuje z zahtevami konkretnega delovnega mesta?
Katere omejitve ima?
Zadnje vprašanje je posebej zanimivo.
Kakovosten ponudnik bi moral znati povedati tudi, česa njegov instrument ne more povedati.
Če test obljublja skoraj vse – osebnost, potencial, vodstvene sposobnosti, prihodnjo uspešnost, kulturno ujemanje in verjetnost odhoda – je previdnost zelo smiselna.
V psihološkem merjenju široke obljube zahtevajo široke dokaze.
Dober test ne sprejema odločitev namesto ljudi
To je morda najpomembnejše sporočilo.
Kakovostna psihometrija lahko zmanjša nekatere slabosti povsem intuitivnega odločanja.
Omogoča standardizirano zbiranje informacij.
Posameznike lahko primerjamo po jasneje opredeljenih konstruktih.
Rezultati lahko odprejo vprašanja, ki jih v intervjuju morda ne bi zaznali.
Toda test ne pozna celotnega organizacijskega konteksta.
Ne razume poslovne strategije.
Ne vidi življenjske zgodovine kandidata.
Ne ve, kakšen bo njegov prihodnji vodja.
In predvsem ne prevzame odgovornosti za odločitev.
Psihometrično testiranje zaposlenih lahko izboljša kakovost informacij. Ne more pa nadomestiti kakovosti razmišljanja ljudi, ki te informacije uporabljajo.
Zato je v selekciji smiselno kombinirati različne relevantne in strukturirane metode, namesto da iščemo en instrument, ki bo odločil namesto nas.
Psihometrični test je dober toliko kot vprašanje, ki mu ga postavimo
Pri psihološkem testiranju nas lahko hitro prevzame tehnologija merjenja.
Rezultati so vizualno privlačni.
Grafi delujejo natančno.
Primerjave so enostavne.
Toda prava strokovnost se začne pred testom.
Začne se z vprašanjem:
Zakaj to merimo?
Nato pridejo druga vprašanja.
Ali je konstrukt relevanten?
Ali imamo kakovosten instrument?
Ali imamo dokaze, da je takšna interpretacija smiselna?
Kdo bo rezultat razložil?
Kako ga bomo povezali z drugimi informacijami?
In kako bomo preprečili, da bi številka postala etiketa človeka?
Menim, da je prav v tem razlika med uporabo testov in strokovnim psihološkim ocenjevanjem.
Prvo lahko naredi skoraj vsak, ki ima dostop do vprašalnika.
Drugo zahteva razumevanje merjenja, človeka in konteksta.
Dober psihometrični test nam ne pove, kdo človek je.
Pove nam nekaj omejenega, vendar potencialno zelo uporabnega, o določeni značilnosti.
Naloga strokovne presoje pa je razumeti, koliko ta informacija pomeni za vprašanje, na katerega želimo odgovoriti.
Nadaljujte z raziskovanjem organizacijske psihologije
Psihometrično ocenjevanje je tesno povezano z osebnostjo, selekcijo, razvojem zaposlenih in kakovostjo vodenja.
Za širši kontekst preberite tudi članka Osebnost na delovnem mestu: kaj nam lahko pove model velikih pet? in Vodenje zaposlenih: zakaj dober strokovnjak še ni nujno dober vodja.
Ko znanje postane praksa.
Psihološka spoznanja lahko ustvarijo vrednost tudi v vašem podjetju. Odkrijte delavnice in izobraževanja za razvoj zaposlenih, vodij in ekip, ki povezujejo strokovno znanje z izzivi vsakdanjega dela.
O avtorju
Danijel Horvat, magister psihologije
Psiholog, raziskovalec in avtor. Na Psihoviziji povezuje psihološko znanje, raziskovalni pristop in praktične izkušnje ter si prizadeva psihološka spoznanja približati posameznikom in organizacijam na strokoven, razumljiv in uporaben način.
»Psihološki test ne sme človeka zapreti v številko. Njegova vrednost je v tem, da nam pomaga postavljati boljša vprašanja o človeku.«
– Danijel Horvat
Viri in literatura
American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for educational and psychological testing. American Educational Research Association.
Berry, C. M., Lievens, F., Zhang, C., & Sackett, P. R. (2024). Insights from an updated personnel selection meta-analytic matrix: Revisiting general mental ability tests’ role in the validity-diversity trade-off. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1611–1634. https://doi.org/10.1037/apl0001203
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Society for Industrial and Organizational Psychology. (2018). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (5th ed.).
Watrin, L., Geiger, M., Spengler, M., & Wilhelm, O. (2023). Comparing forced-choice and single-stimulus personality scores on a level playing field: A meta-analysis of psychometric properties and susceptibility to faking. Psychological Bulletin.