Motivacija zaposlenih ni nekaj, kar človek enkrat ima in nato preprosto ohrani. Lahko se spreminja. Človek, ki je v organizacijo prišel z energijo, idejami in željo po dokazovanju, lahko čez nekaj let začne opravljati samo še tisto, kar je nujno.
Vprašanje je, kaj se je zgodilo vmes.
Ali se to dogaja tudi pri vas?
Nov zaposleni pride v organizacijo poln energije.
Sprašuje.
Predlaga.
Želi se učiti.
Išče rešitve.
Prevzema pobudo.
Čez čas se nekaj spremeni.
Idej je manj.
Pobude je manj.
Na sestankih govori manj.
Naredi tisto, kar je treba, vendar nič več od tega.
Vodja začne razmišljati:
»Kaj se je zgodilo z njegovo motivacijo?«
Morda sledi še drugo vprašanje:
»Kako ga lahko ponovno motiviram?«
Toda morda bi morali najprej postaviti drugačno vprašanje.
»Kaj se je zgodilo med človekom in njegovim delom?«
Motivacija zaposlenih ni samo lastnost človeka
O motivaciji pogosto govorimo, kot da jo zaposleni prinese s seboj v službo.
Nekdo je motiviran.
Drugi ni.
Nekdo ima pravi odnos.
Drugi ga nima.
Takšna razlaga je privlačna, ker je preprosta.
Toda človeška motivacija je precej kompleksnejša.
Na vedenje pri delu lahko vplivajo človekovi cilji, vrednote, pričakovanja, občutek kompetentnosti, stopnja avtonomije, odnosi, povratne informacije, način vodenja, značilnosti dela in okolje, v katerem delo poteka.
Zato vprašanje ni samo:
»Ali je ta človek motiviran?«
Pomembno je tudi:
»V kakšnem okolju poskuša biti motiviran?«
Človek, ki je izgubil motivacijo, je nekoč morda imel zelo veliko motivacije
To je pomembna perspektiva.
Ko vidimo zaposlenega, ki danes kaže malo pobude, vidimo trenutno vedenje.
Ne vidimo nujno njegove zgodovine.
Morda je nekoč predlagal spremembe.
Pa jih nihče ni resno obravnaval.
Morda je večkrat prevzel dodatno odgovornost.
Pa to ni bilo opaženo.
Morda je opozarjal na problem.
Pa se ni zgodilo nič.
Morda je želel več samostojnosti.
Pa je moral za vsako odločitev iskati dovoljenje.
Morda je naredil napako in se naučil, da je varneje ne tvegati.
Ko takšne izkušnje ponavljamo dovolj dolgo, se lahko spremeni vedenje.
Človek se lahko začne prilagajati okolju.
Avtonomija pomeni občutek vpliva na lastno delo
Ljudje se razlikujemo v tem, koliko samostojnosti želimo.
Vendar je občutek, da lahko vsaj deloma vplivamo na način svojega dela, pomemben motivacijski dejavnik.
Predstavljajmo si zaposlenega, ki ima znanje in izkušnje, vendar mora za skoraj vsako odločitev vprašati vodjo.
Vodja popravlja podrobnosti.
Preverja vsak korak.
Določa ne samo rezultat, ampak tudi natančen način izvedbe.
Zaposleni se lahko sčasoma nekaj nauči.
Ne nujno tega, kako sprejemati kakovostnejše odločitve.
Lahko se nauči, da je najvarneje počakati na navodila.
Nato se lahko vodja začne spraševati, zakaj zaposleni ne kaže več pobude.
Motivacijo lahko izgubimo tudi takrat, ko ne čutimo napredka
Ljudje pogosto želimo občutek, da nekaj obvladamo.
Da se razvijamo.
Da postajamo sposobnejši.
Da lahko vidimo rezultat svojega dela.
Delo, pri katerem človek dalj časa ne vidi napredka, povratne informacije ali možnosti razvoja, lahko začne izgubljati motivacijsko moč.
To ne pomeni, da mora vsako delo ves čas ponujati nove izzive.
Pomeni pa, da je vredno vprašati:
Ali človek ve, kako dobro opravlja svoje delo?
Ali lahko vidi svoj napredek?
Ali uporablja svoje sposobnosti?
Ali se lahko razvija?
Ali ve, kaj bi lahko naredil kakovostneje?
Povezanost je del motivacije
Delo se praviloma ne dogaja v socialnem vakuumu.
Ljudje sodelujejo z vodji, sodelavci, strankami in drugimi ekipami.
Občutek pripadnosti in kakovost odnosov lahko zato vplivata tudi na človekovo doživljanje dela.
Če človek doživlja podporo, spoštovanje in povezanost, je njegova izkušnja dela drugačna, kot če se počuti izoliranega ali izključenega.
To je eden od razlogov, zakaj motivacije ne moremo obravnavati samo skozi nagrade in cilje.
Pomembno je tudi socialno okolje dela.
Trije pomembni psihološki pogoji
Eden vplivnejših sodobnih pristopov k motivaciji je teorija samodoločanja.
V ospredje postavlja tri osnovne psihološke potrebe.
Avtonomijo. Občutek, da imamo določeno stopnjo izbire in vpliva na svoje vedenje.
Kompetentnost. Občutek, da lahko razvijamo sposobnosti in obvladujemo pomembne naloge.
Povezanost. Občutek pripadnosti in kakovostne povezanosti z drugimi.
CIPD v pregledu dokazov o delovni motivaciji teorijo samodoločanja uvršča med pomembne sodobne pristope k razumevanju motivacije ter izpostavlja prav avtonomijo, kompetentnost in povezanost.
Za organizacijo je pomembno sporočilo preprosto.
Če želimo razumeti motivacijo, ni dovolj vprašati, kaj lahko človeku ponudimo.
Vprašati se moramo tudi, kako je njegovo delo oblikovano.
Vodja ne more preprosto vstaviti motivacije v človeka
Vodje pogosto dobijo nalogo:
»Motivirajte svoje ljudi.«
Toda motivacija ni stikalo, ki ga lahko vodja vključi.
Vodja lahko vpliva na pogoje.
Lahko daje jasnejše cilje.
Lahko omogoči določeno stopnjo samostojnosti.
Lahko daje kakovostne povratne informacije.
Lahko odstranjuje nepotrebne ovire.
Lahko prepozna prispevek.
Lahko pomaga človeku razumeti pomen njegovega dela.
Lahko ustvarja prostor za razvoj.
In lahko s svojim vedenjem motivacijo tudi zmanjšuje.
To je pomembna razlika.
Namesto vprašanja:
»Kako bom motiviral zaposlenega?«
je včasih koristneje vprašati:
»Kakšne pogoje ustvarjamo za njegovo motivacijo?«
Pohvala ni rešitev za vse
Ko govorimo o motivaciji, hitro pridemo do pohvale in priznanja.
Oboje je lahko pomembno.
Toda človeka, ki vsak dan opravlja delo brez občutka vpliva, razvoja ali smisla, ne bomo nujno dolgoročno motivirali z občasno pohvalo.
Podobno lahko nagrada kratkoročno vpliva na vedenje, ne da bi rešila razlog, zaradi katerega je motivacija začela upadati.
Zato je treba razlikovati med spodbudo in pogoji, v katerih človek dela.
Včasih problem ni motivacija, ampak ovira
Zaposleni želi dobro opraviti delo.
Toda proces je nepotrebno zapleten.
Informacije niso dostopne.
Odgovornosti niso jasne.
Odločitve trajajo predolgo.
Prioritete se nenehno spreminjajo.
Dva vodja dajeta nasprotujoča si navodila.
Človek zato ne potrebuje motivacijskega govora.
Potrebuje odstranitev ovire.
To razlikovanje je za organizacije pomembno.
Če napačno diagnosticiramo problem, bomo verjetno izbrali tudi napačno rešitev.
Od pobude do naučene pasivnosti
Predstavljajmo si zaposlenega, ki večkrat predlaga izboljšavo.
Prvič ne dobi odziva.
Drugič sliši, da zdaj ni pravi trenutek.
Tretjič se o predlogu dolgo razpravlja, nato pa vse ostane enako.
Četrtič morda predloga ne poda več.
Vodja čez nekaj časa opazi:
»Včasih je imel veliko več idej.«
To ni nujno dokaz, da se je spremenila njegova osebnost.
Morda se je naučil, katero vedenje ima v tem okolju smisel.
Če pobuda nima nobenega učinka, je racionalno, da človek vanjo začne vlagati manj energije.
Odgovornost in motivacija sta povezani
Če želimo, da ljudje prevzemajo pobudo, potrebujejo tudi prostor, v katerem jo lahko uporabijo.
Od človeka težko pričakujemo visoko stopnjo odgovornosti, če mu hkrati ne dovolimo odločanja na področju, za katero naj bi bil odgovoren.
To povezavo podrobneje obravnavamo tudi v delavnici Zakaj vaši ljudje ne prevzamejo odgovornosti?
Motivacija, avtonomija in odgovornost so v praksi pogosto tesno povezane.
Motivacija ni enaka pri vseh ljudeh
Kar motivira enega človeka, ni nujno enako pomembno drugemu.
Nekdo želi zahtevne probleme.
Drugemu je pomembna stabilnost.
Nekdo želi veliko samostojnosti.
Drugi potrebuje jasnejšo strukturo.
Nekdo veliko vrednost pripisuje napredovanju.
Drugemu je pomembnejša strokovna odličnost.
Nekoga močno motivira rezultat.
Drugega vpliv njegovega dela na ljudi.
Zato univerzalna motivacijska formula težko obstaja.
Vodenje motivacije se začne tudi z razumevanjem človeka.
Kaj bomo na delavnici dejansko delali?
Udeleženci bodo raziskovali, kaj motivacija pri delu dejansko pomeni in zakaj se lahko skozi čas spremeni.
Razlikovali bomo med motivacijo kot individualnim dejavnikom in vplivom delovnega okolja.
Analizirali bomo vlogo avtonomije, kompetentnosti, povezanosti, povratnih informacij, ciljev in značilnosti dela.
Udeleženci bodo iskali konkretne situacije, v katerih organizacija ali vodja motivacijo podpira ter situacije, v katerih jo lahko nehote zmanjšuje.
Poseben poudarek bo na vprašanju, kaj lahko vodja dejansko spremeni.
Konkretne situacije, ki jih bomo obravnavali
Zakaj zavzet zaposleni sčasoma izgubi pobudo?
Kaj narediti, ko človek opravlja samo še nujne naloge?
Kako ugotoviti, kaj posameznika pri delu motivira?
Koliko avtonomije je smiselno dati zaposlenemu?
Kako mikrovodenje vpliva na motivacijo?
Kakšno vlogo imajo povratne informacije?
Kako prepoznati, da je problem v delovnem okolju in ne v človeku?
Kako razvoj sposobnosti vpliva na motivacijo?
Zakaj nekateri zaposleni prenehajo predlagati izboljšave?
Kako lahko vodja ustvari pogoje, v katerih se pobuda ponovno pojavi?
Kaj bodo udeleženci znali po delavnici?
Udeleženci bodo razumeli, da motivacija ni samo stabilna osebnostna lastnost.
Razlikovali bodo med različnimi viri motivacije.
Razumeli bodo pomen avtonomije, kompetentnosti in povezanosti.
Lažje bodo prepoznali organizacijske dejavnike, ki lahko zmanjšujejo motivacijo.
Znali bodo razlikovati med pomanjkanjem motivacije in ovirami pri delu.
Lažje bodo prepoznali vpliv načina vodenja na pobudo zaposlenih.
Znali bodo postavljati vprašanja, s katerimi lahko bolje razumejo motivacijske dejavnike posameznika.
Kaj lahko pridobi organizacija?
Globje razumevanje motivacije zaposlenih.
Manj poenostavljenega označevanja ljudi kot motiviranih ali nemotiviranih.
Več sposobnosti za prepoznavanje dejanskih vzrokov upada pobude.
Kakovostnejše oblikovanje delovnega okolja.
Več premišljene avtonomije.
Kakovostnejše povratne informacije.
Več možnosti za razvoj pobude in odgovornosti zaposlenih.
Vodje, ki namesto motivacijskih sloganov iščejo dejanske vzroke vedenja.
Komu je delavnica namenjena?
Delavnica je namenjena vodjem, ekipam, strokovnjakom, kadrovskim službam ter organizacijam, ki želijo bolje razumeti psihološko ozadje motivacije pri delu.
Posebej primerna je za okolja, kjer opažajo upad pobude, pasivnost, zmanjšano zanimanje za razvoj ali občutek, da zaposleni naredijo predvsem tisto, kar morajo.
Način izvedbe
Vsebino prilagodimo konkretnim motivacijskim izzivom, načinu dela in strukturi organizacije.
Predavanje
Trajanje približno 60 do 90 minut.
Primerno za razumevanje sodobnih psiholoških pogledov na motivacijo ter dejavnikov, ki jo lahko podpirajo ali zmanjšujejo.
Praktična delavnica
Trajanje približno 3 do 4 ure.
Udeleženci analizirajo konkretne situacije ter prepoznavajo dejavnike delovnega okolja, ki vplivajo na motivacijo in pobudo.
Celodnevna delavnica
Trajanje približno 6 do 7 ur.
Omogoča poglobljeno delo na konkretnih primerih, motivacijskih dejavnikih, načinu vodenja ter oblikovanju pogojev za več pobude in odgovornosti.
Razvojni program
Temo lahko vključimo v širši program razvoja vodij, motivacije, zavzetosti in organizacijske kulture.
Investicija
Predavanje, 60 do 90 minut: od 490 € + DDV.
Praktična delavnica, 3 do 4 ure: od 790 € + DDV.
Celodnevna delavnica, 6 do 7 ur: od 1.190 € + DDV.
Razvojni program: po ponudbi.
Končna investicija je odvisna od obsega, števila udeležencev, stopnje prilagoditve vsebine ter dogovorjenega načina izvedbe.
Zakaj Danijel Horvat?
Pri delu povezujem psihološko znanje z več kot dvajsetimi leti neposrednih izkušenj iz poslovnega okolja.
Motivacije zato ne obravnavam kot vprašanje, kako ljudi pripraviti do tega, da bodo naredili več.
Zanima me, zakaj človek, ki je nekoč želel prispevati, sčasoma začne vlagati manj energije.
Kaj se je zgodilo z njegovo pobudo?
Kako nanjo vplivajo način vodenja, samostojnost, razvoj, odnosi in značilnosti dela?
In predvsem, kaj lahko organizacija dejansko spremeni?
»Preden se vprašamo, kako motivirati človeka, se vprašajmo, kaj se je zgodilo z motivacijo, ki jo je nekoč že imel.«
– Danijel Horvat, psiholog
Pogovorimo se o vašem izzivu
Če opažate, da ljudje izgubljajo pobudo, da je energije manj kot nekoč ali da motivacijski ukrepi ne dajejo pričakovanega učinka, lahko vsebino prilagodimo vašemu okolju.
Najprej pogledamo, kaj se pri vas dejansko dogaja.
Nato izberemo vsebino in način izvedbe.