Podjetja veliko pozornosti namenjajo strategiji, procesom, tehnologiji, prodaji in finančnim kazalnikom. Vse to je pomembno. Toda za vsakim procesom, odločitvijo in rezultatom stojijo ljudje.
Njihovo vedenje, motivacija, odnosi, način odločanja, občutek pripadnosti, zaupanje v vodstvo in pripravljenost na sodelovanje pomembno oblikujejo delovanje organizacije.
Prav tu se začne organizacijska psihologija.
Njeno temeljno vprašanje ni samo, kako doseči večjo učinkovitost, temveč kako razumeti človeka v delovnem okolju in ustvariti pogoje, v katerih lahko posameznik in organizacija dolgoročno uspevata.
Kaj je organizacijska psihologija?
Organizacijska psihologija je področje psihologije, ki proučuje človekovo vedenje v organizacijah in delovnem okolju. Zanima jo, kako ljudje razmišljajo, doživljajo, sodelujejo, sprejemajo odločitve in se odzivajo na zahteve dela.
Njena uporabna vrednost je široka. Z organizacijsko psihologijo lahko bolje razumemo, zakaj je nekdo pri delu zelo zavzet, drug pa postopoma izgublja motivacijo; zakaj nekatere ekipe sodelujejo učinkovito, medtem ko druge zaznamujejo konflikti; zakaj nekateri vodje ustvarjajo okolje zaupanja, drugi pa negotovost; in zakaj določeni zaposleni v neki vlogi uspevajo, v drugi pa težje razvijejo svoje potenciale.
Organizacijska psihologija zato ni zgolj področje kadrovanja. Psihološko znanje povezuje z selekcijo, razvojem in vodenjem zaposlenih, organizacijsko kulturo, komunikacijo, motivacijo, psihološkim blagostanjem ter sprejemanjem odločitev.
Podjetja upravljajo procese, ljudje pa ustvarjajo rezultate
V poslovnem svetu pogosto govorimo o sistemih, strategijah in procesih. Toda nobena strategija se ne uresniči sama od sebe. Uresničujejo jo ljudje.
Dva oddelka imata lahko podobno tehnologijo, enake cilje in primerljive vire, vendar dosegata povsem različne rezultate. Razlike lahko izvirajo tudi iz odnosov, kakovosti vodenja, komunikacije, motivacije in načina sodelovanja.
Zaposleni v organizacijo ne prinaša samo svojega strokovnega znanja. Vanjo vstopa s svojo osebnostjo, sposobnostmi, vrednotami, pričakovanji, potrebami, izkušnjami in načinom odzivanja na okolje.
Prav zato organizacijska psihologija namenja veliko pozornosti odnosu med posameznikom in njegovim delovnim okoljem. Raziskovanje ujemanja posameznika in okolja (person-environment fit) izhaja iz predpostavke, da vedenja in pomembnih izidov ne moremo zadovoljivo razumeti samo iz lastnosti posameznika ali samo iz značilnosti okolja, temveč moramo upoštevati njuno medsebojno razmerje (van Vianen, 2018). (Annual Reviews)
Ko se posameznikove sposobnosti, potrebe in vrednote ustrezno povezujejo z zahtevami in možnostmi delovnega okolja, se lahko ustvarijo ugodnejši pogoji za njegovo delovanje in razvoj. Pri tem pa je pomembna previdnost: raziskovalne ugotovitve o učinkih različnih oblik ujemanja niso vedno enoznačne, zato koncepta ne smemo uporabljati kot preprostega recepta za kadrovsko odločanje. (Annual Reviews)
Motivacija ni samo vprašanje plače
Ena izmed pogostih poenostavitev v organizacijah je prepričanje, da lahko motivacijo zaposlenih povečujemo predvsem z denarnimi nagradami.
Plačilo je pomembno, vendar človekovo vedenje na delovnem mestu ni tako preprosto.
Teorija samodoločanja pri razumevanju delovne motivacije med drugim poudarja pomen avtonomije, kompetentnosti in povezanosti ter razlikuje med različnimi oblikami motivacije glede na stopnjo njihove avtonomnosti (Gagné & Deci, 2005). (Wiley Online Library)
Zaposleni je zato lahko dobro plačan, pa kljub temu postopoma izgublja motivacijo, če pri svojem delu ne doživlja dovolj avtonomije, možnosti razvoja ali občutka smiselnosti svojega prispevka.
Po drugi strani lahko tudi zahtevno delovno okolje posameznik doživlja kot spodbudno, kadar ima jasne cilje, ustrezne vire, podporo in možnost razvoja.
Vprašanje za organizacijo zato ni samo, koliko ljudi nagraditi, temveč tudi, kakšne pogoje ustvariti, da lahko razvijejo kakovostno in bolj avtonomno motivacijo.
Dober vodja ne upravlja samo nalog
Vodenje je eno izmed področij, kjer psihološko znanje postane neposredno uporabno.
Vodja ne vpliva samo na to, katere naloge bodo opravljene. S svojim vedenjem pomembno sooblikuje tudi psihološko in socialno okolje ekipe.
Z načinom komunikacije lahko krepi zaupanje ali ustvarja negotovost. Z načinom podajanja povratnih informacij lahko spodbuja razvoj ali obrambno vedenje. Z odzivanjem na napake lahko prispeva h kulturi učenja ali okolju, v katerem se zaposleni napakam in težavam raje izogibajo oziroma jih prikrivajo.
Dobro vodenje zato presega organiziranje nalog. Zahteva tudi razumevanje ljudi.
To vključuje sposobnost postavljanja jasnih pričakovanj, podajanja kakovostnih povratnih informacij, prepoznavanja individualnih razlik ter ustvarjanja pogojev, v katerih lahko zaposleni prevzemajo odgovornost in razvijajo svoje sposobnosti.
Psihološka varnost kot temelj sodelovanja
Organizacije pogosto poudarjajo inovativnost, ustvarjalnost, sodelovanje in učenje. Vendar vse to zahteva okolje, v katerem si ljudje upajo spregovoriti.
Psihološka varnost se nanaša na zaznavanje medosebnih posledic prevzemanja tveganja v določenem okolju. Raziskovanje tega konstrukta je pokazalo njegovo pomembnost za razumevanje pojavov, kot so izražanje mnenj, timsko delo in organizacijsko učenje (Edmondson & Lei, 2014). (Annual Reviews)
Če zaposleni pričakuje, da bo za vsako napako ponižan ali kaznovan, je manj verjetno, da bo nanjo pravočasno opozoril. Če meni, da njegovo mnenje ni zaželeno, lahko ostane tiho tudi takrat, ko opazi problem.
Psihološka varnost pri tem ne pomeni odsotnosti standardov, odgovornosti ali zahtev. Pomeni okolje, v katerem je mogoče postaviti vprašanje, izraziti dvom, priznati napako ali predlagati drugačno rešitev brez pretiranega strahu pred medosebnimi posledicami.
Za organizacijo je to pomembno, ker se lahko težave, o katerih ljudje ne govorijo, hitro spremenijo v težave, ki jih vodstvo opazi prepozno.
Osebnost in sposobnosti niso isto
Pomemben del organizacijske psihologije je razumevanje individualnih razlik.
Ljudje se razlikujemo v osebnostnih značilnostih, kognitivnih sposobnostih, interesih, vrednotah, motivaciji in izkušnjah. Zato se različni posamezniki ne odzivajo enako na iste delovne zahteve.
Nekdo lahko dobro deluje v strukturiranem okolju, drug potrebuje več avtonomije. Nekdo uživa v intenzivnem socialnem stiku, drug lažje opravlja delo, ki omogoča več samostojnosti. Razlike med zaposlenimi same po sebi niso pomanjkljivosti – postanejo pomembne v odnosu do zahtev konkretnega dela in okolja.
Naloga organizacije zato ni iskati enega »idealnega tipa zaposlenega«, temveč razumeti, katere značilnosti so relevantne za določeno delovno vlogo in kako jih je mogoče strokovno ocenjevati.
Pri tem so lahko koristna psihometrična orodja, vendar samo, če so ustrezno izbrana, psihometrično kakovostna, strokovno interpretirana in uporabljena kot del širšega procesa odločanja.
Psihološki test ne bi smel postati etiketa človeka. Njegova vrednost je v tem, da lahko prispeva dodatne, strukturirane informacije o določenih značilnostih posameznika.
Organizacijska kultura se ne skriva v vrednotah na steni
Veliko organizacij ima zapisane vrednote: sodelovanje, integriteta, razvoj, odličnost. Toda resnična organizacijska kultura se ne pokaže samo v dokumentih, temveč predvsem v vsakdanjem vedenju.
Kako se vodstvo odzove, ko nekdo naredi napako? Kako organizacija ravna z zaposlenimi v zahtevnem obdobju? Ali imajo ljudje možnost izraziti nestrinjanje? Se uspeh meri samo z rezultati ali tudi z načinom, kako so bili doseženi?
Organizacijska kultura se oblikuje skozi skupne vrednote, norme, pričakovanja in ustaljene načine delovanja. Zato je ni mogoče spremeniti zgolj z novim sloganom ali zapisom vrednot.
Spreminja se skozi vedenje vodij, način komunikacije, sisteme nagrajevanja, kadrovske odločitve in vsakodnevne organizacijske prakse.
Dobro počutje zaposlenih ni nasprotje učinkovitosti
Organizacijska psihologija pri tem opozarja, da učinkovitosti in psihološkega blagostanja zaposlenih ni smiselno obravnavati kot dveh nasprotujočih si ciljev.
Včasih se ustvarja vtis, da mora organizacija izbirati med rezultati in dobrim počutjem zaposlenih. Toda takšno razmišljanje postavlja po nepotrebnem nasproti dva cilja, ki sta lahko medsebojno povezana.
Teorija delovnih zahtev in virov (Job Demands-Resources Theory) pojasnjuje, kako različne delovne zahteve in viri sodelujejo v procesih, povezanih z blagostanjem, motivacijo in delovnim delovanjem. Dolgotrajne in visoke zahteve lahko prispevajo k obremenitvi in izčrpanosti, medtem ko lahko delovni viri podpirajo motivacijski proces in zavzetost (Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023). (Annual Reviews)
To pomeni, da psihološkega blagostanja zaposlenih ni smiselno razumeti izključno kot njihove osebne odgovornosti.
Del odgovornosti nosi tudi organizacija, saj delovne obremenitve, kakovost vodenja, socialna podpora, možnosti razvoja in drugi vidiki delovnega okolja pomembno oblikujejo pogoje, v katerih zaposleni opravljajo svoje delo.
Skrb za blagostanje zato ni nujno nasprotje zahtevnosti ali učinkovitosti. Bolj smiselno vprašanje je, kako oblikovati delo tako, da organizacija ohranja visoke standarde, zaposlenim pa zagotavlja dovolj ustreznih virov za njihovo doseganje.
Kaj lahko organizacijska psihologija prinese podjetju?
Največja vrednost organizacijske psihologije je v tem, da poslovnim vprašanjem doda sistematično razumevanje človeka.
Prispeva lahko k selekciji in razvoju zaposlenih, razvoju vodij, oblikovanju timov, izboljševanju komunikacije, upravljanju organizacijskih sprememb, razvoju talentov, psihometričnemu ocenjevanju ter razumevanju psihosocialnih dejavnikov delovnega okolja.
Toda njen prispevek je morda še bolj temeljnega pomena.
Organizacijska psihologija nas opozarja, da zaposlenih ne moremo razumeti zgolj kot »človeške vire«. Za organizacijskimi vlogami so posamezniki z različnimi sposobnostmi, potrebami, vrednotami, cilji in potenciali.
Ko organizacija to upošteva, se lahko spremeni tudi vprašanje, ki ga postavlja vodstvo.
Namesto:
Kako doseči, da bodo zaposleni naredili več?
se lahko vpraša:
Kako ustvariti okolje, v katerem lahko ljudje dobro delajo, se razvijajo in prispevajo svoje najboljše sposobnosti?
Drugo vprašanje je zahtevnejše, saj ne išče zgolj načina za povečanje vedenja ali rezultatov, temveč zahteva razumevanje človeka in okolja, v katerem dela.
Prav v tem je ena od osrednjih vrednosti organizacijske psihologije.
Uspešna organizacija se začne pri razumevanju človeka
Tehnologija bo napredovala. Procesi se bodo spreminjali. Delovna mesta se bodo razvijala.
Toda organizacije bodo še vedno sestavljali ljudje.
Zato bo sposobnost razumevanja njihovega vedenja, motivacije, odnosov, individualnih razlik in potencialov ostajala pomemben del kakovostnega vodenja in razvoja organizacij.
Organizacijska psihologija pri tem ne ponuja čarobnih rešitev. Ponuja pa nekaj veliko bolj uporabnega: strukturiran in znanstveno utemeljen način razumevanja človeka v delovnem okolju.
In prav zato menim, da uspešna podjetja ne začnejo samo pri procesih.
Začnejo pri človeku.
Nadaljujte z raziskovanjem organizacijske psihologije
Motivacija, vodenje, odnosi, psihološka varnost, psihometrija in razvoj zaposlenih odpirajo številna vprašanja o tem, kako ljudje delujejo in se razvijajo v organizacijah.
Na Psihoviziji bomo ta vprašanja podrobneje raziskovali v nadaljevanju serije o organizacijski psihologiji.
Ko znanje postane praksa.
Psihološka spoznanja lahko ustvarijo vrednost tudi v vašem podjetju. Odkrijte delavnice in izobraževanja za razvoj zaposlenih, vodij in ekip, ki povezujejo strokovno znanje z izzivi vsakdanjega dela.
O avtorju
Danijel Horvat, magister psihologije
Psiholog, raziskovalec in avtor. Na Psihoviziji povezuje psihološko znanje, raziskovalni pristop in praktične izkušnje ter si prizadeva psihološka spoznanja približati posameznikom in organizacijam na strokoven, razumljiv in uporaben način.
»Organizacije rastejo takrat, ko ustvarjajo prostor za rast ljudi, ki jih sestavljajo.«
– Danijel Horvat
Viri in literatura
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2023). Job demands–resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25–53. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-053933 (Annual Reviews)
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 (Annual Reviews)
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322 (Wiley Online Library)
van Vianen, A. E. M. (2018). Person–environment fit: A review of its basic tenets. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 75–101. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104702 (Annual Reviews)