Smisel dela ni samo velika zgodba o poslanstvu organizacije. Za zaposlenega je pogosto veliko bolj konkretno vprašanje: ali razumem, komu moje delo koristi, kaj z njim omogočam in zakaj je pomembno, da ga opravim dobro?
Ljudje vsak dan opravljajo na stotine nalog.
Pripravljajo poročila.
Odgovarjajo strankam.
Vnašajo podatke.
Vodijo sestanke.
Rešujejo reklamacije.
Pregledujejo dokumentacijo.
Prodajajo.
Načrtujejo.
Organizirajo.
Toda obstaja pomembna razlika med človekom, ki vidi samo nalogo, in človekom, ki razume, kaj njegova naloga omogoča.
Ali se to dogaja tudi pri vas?
Zaposleni dobi nalogo.
Ve, kaj mora narediti.
Ve, do kdaj mora biti končana.
Pozna postopek.
Vendar ne razume, zakaj je naloga pomembna.
Ne ve, kdo bo uporabil rezultat njegovega dela.
Ne ve, kaj se zgodi po tem, ko svoje delo odda.
Ne vidi povezave med svojo nalogo in končnim rezultatom.
Zato lahko delo postane samo zaporedje obveznosti.
Naslednja naloga.
Naslednji obrazec.
Naslednji sestanek.
Naslednji mesec.
Človek lahko vse to opravlja korektno.
Toda vprašanje ostaja.
Zakaj bi mu bilo pomembno, da to naredi res dobro?
Smisel dela nastane, ko človek razume svoj prispevek
Smiselnega dela ne smemo omejiti na poklice, pri katerih je družbeni učinek očiten.
Tudi delo v prodaji, administraciji, logistiki, proizvodnji, financah ali podpornih službah ima lahko zelo jasen prispevek.
Težava nastane, ko človek tega prispevka ne vidi.
Če vidi samo svojo nalogo, lahko delo postane tehnična obveznost.
Če razume povezavo med nalogo, rezultatom in človekom, ki ima od tega korist, se lahko psihološki pomen iste naloge spremeni.
Ne spreminja se nujno delo.
Spremeni se razumevanje dela.
Kaj se zgodi po mojem delu?
To je eno najpreprostejših vprašanj, ki jih lahko zastavimo zaposlenemu.
Kaj se zgodi, ko svoje delo končate?
Kdo uporabi rezultat?
Komu pomaga?
Kaj omogoči?
Kaj bi bilo drugače, če vaše delo ne bi bilo opravljeno dobro?
Veliko zaposlenih zelo dobro pozna svoje naloge.
Precej slabše pa poznajo širšo verigo, katere del so.
Človek pripravi poročilo, ker mora pripraviti poročilo.
Ne ve pa, katera odločitev bo sprejeta na njegovi podlagi.
Drugi zaposleni preveri dokumentacijo, ker tako zahteva postopek.
Ne vidi pa tveganja, ki ga s svojim delom preprečuje.
Tretji odgovarja na vprašanja strank.
Ne vidi pa, kako njegova komunikacija vpliva na zaupanje stranke v celotno organizacijo.
Ko povezava izgine, lahko ostane samo naloga.
Od naloge do posledice
Predstavljajmo si zaposlenega v podporni službi.
Njegova naloga je preverjanje podatkov.
Če njegovo delo opišemo samo tako, lahko zveni rutinsko.
Toda kaj njegovo preverjanje omogoča?
Morda preprečuje napačne odločitve.
Morda omogoča sodelavcu, da stranki pravočasno pripravi pravilno ponudbo.
Morda zmanjšuje tveganje.
Morda omogoča, da drug proces poteka brez napak.
Njegova naloga je preverjanje podatkov.
Njegov prispevek pa je lahko nekaj precej večjega.
Organizacije pogosto zelo natančno opredelijo prvo in precej redkeje pojasnijo drugo.
Namen organizacije in smisel dela nista ista stvar
Organizacija ima lahko jasno poslanstvo.
Lahko ima lepo zapisane vrednote.
Lahko ima navdihujočo vizijo.
Toda zaposleni lahko kljub temu ne vidi smisla svojega vsakodnevnega dela.
Na spletni strani piše, da organizacija izboljšuje življenja ljudi.
Zaposleni pa v ponedeljek dopoldne tri ure popravlja preglednico, za katero ne ve, kdo jo uporablja.
Med obema svetovoma manjka povezava.
Smisel zato ne nastane samo s komunikacijo velikega organizacijskega namena.
Vzpostaviti je treba povezavo med tem namenom in dejanskim delom ljudi.
Velike besede ne morejo nadomestiti slabega dela
Pri smislu obstaja tudi nevarnost.
Organizacija lahko začne uporabljati poslanstvo kot motivacijski slogan.
Od zaposlenih pričakuje dodatni trud, ker naj bi bilo njihovo delo pomembno.
Hkrati pa imajo malo samostojnosti, slabe pogoje, nejasna pričakovanja ali občutek nepravičnosti.
Takrat govorjenje o smislu težko reši problem.
Smisel ne sme postati nadomestilo za kakovostne pogoje dela.
Če je delo slabo organizirano, ga navdihujoč slogan ne spremeni samodejno v kakovostno delo.
Ni treba, da vsak človek v delu išče svoje življenjsko poslanstvo
To je pomembna meja.
Delo ima za različne ljudi različen pomen.
Za nekoga je pomemben vir osebnega razvoja.
Za drugega je pomemben predvsem zaradi strokovnega izziva.
Tretjemu omogoča finančno varnost.
Četrtemu so pomembni odnosi.
Peti želi predvsem kakovostno opraviti svoje delo in nato svojo energijo usmeriti v življenje zunaj organizacije.
Nobena od teh usmeritev sama po sebi ni napačna.
Organizacija zato ne sme zaposlenim predpisovati, koliko osebnega smisla morajo najti v delu.
Lahko pa poskrbi, da ljudje razumejo vrednost svojega prispevka.
Ali ljudje vedo, komu njihovo delo koristi?
Smisel je pogosto lažje razumeti, ko rezultat dobi obraz.
Kdo je prejemnik mojega dela?
Stranka?
Sodelavec?
Drugi oddelek?
Vodja?
Partner?
Uporabnik?
Pacient?
Kupec?
Ko človek vidi samo proces, je njegovo delo lahko abstraktno.
Ko vidi človeka ali rezultat na drugi strani procesa, postane prispevek konkretnejši.
Povratna informacija daje delu posledico
Zaposleni lahko mesece opravlja dobro delo in nikoli ne izve, kaj je njegovo delo omogočilo.
Poročilo je bilo uporabljeno pri pomembni odločitvi.
Stranka je pohvalila odziv.
Njegov predlog je zmanjšal število napak.
Njegova pomoč je sodelavcu omogočila pravočasno zaključiti projekt.
Proces, ki ga je izboljšal, danes prihrani veliko časa.
Če človek nikoli ne dobi takšne informacije, lahko vidi samo vloženi trud.
Ne vidi pa učinka.
Povratna informacija zato ni pomembna samo za popravljanje vedenja.
Lahko pomaga človeku razumeti posledice njegovega dela.
Vodja prevaja strategijo v vsakodnevno delo
Vodja ima pri tem posebno vlogo.
Strategija organizacije je pogosto abstraktna.
Cilji so zapisani v številkah.
Vizija je dolgoročna.
Zaposleni pa dela danes.
Vodja lahko pomaga povezati oba svetova.
Zakaj je ta naloga pomembna?
Kako je povezana s ciljem ekipe?
Kaj bo omogočila?
Kdo je od nje odvisen?
Kaj se zgodi, če jo naredimo kakovostno?
Takšna komunikacija ne zahteva motivacijskega govora.
Zahteva kontekst.
Ko človek ne vidi rezultata svojega dela
V nekaterih poklicih je rezultat zelo viden.
Izdelek je dokončan.
Stranka odide zadovoljna.
Projekt je zaključen.
V drugih vlogah je rezultat precej bolj oddaljen.
Človek naredi samo majhen del velikega procesa.
Takrat lahko postane težje videti lasten prispevek.
Organizacija lahko pomaga tako, da ljudem pokaže celotno verigo.
Od njihove naloge do končnega rezultata.
Razdrobljeno delo lahko zakrije smisel
Večja kot je organizacija, večja je možnost, da človek vidi samo majhen del procesa.
En oddelek nekaj pripravi.
Drugi preveri.
Tretji odobri.
Četrti izvede.
Peti komunicira s stranko.
Vsak opravi svoj del.
Toda kdo vidi celoto?
Če zaposleni ne razumejo medsebojne odvisnosti, lahko začnejo svoje delo presojati samo skozi lasten oddelek.
Takrat lahko nastanejo tudi silosi.
Moje delo.
Tvoja težava.
Naš oddelek.
Vaš rezultat.
Razumevanje skupnega rezultata lahko spremeni tudi razumevanje sodelovanja.
Priznanje potrjuje, da je prispevek viden
Priznanje ni samo pohvala.
Najmočnejše je takrat, ko je konkretno.
Ne samo:
»Odlično delo.«
Ampak:
»Ker si pravočasno opazil napako, smo preprečili težavo pri stranki.«
Takšna povratna informacija človeku pove dve stvari.
Njegov prispevek je bil opažen.
In njegov prispevek je imel posledico.
Smisel ne pomeni, da mora biti vsaka naloga zanimiva
Vsako delo vsebuje tudi rutinske naloge.
Nekatere so dolgočasne.
Nekatere zahtevajo malo ustvarjalnosti.
Nekatere bi najraje preskočili.
Smiselno delo ne pomeni, da je vsaka minuta dela navdihujoča.
Pomembnejše je, ali človek razume, zakaj je tudi manj privlačen del njegovega dela potreben.
Rutinska naloga lahko dobi drugačen pomen, ko razumemo njeno mesto v širšem procesu.
Smisel in zavzetost sta povezana, vendar nista ista
Človek, ki razume vrednost svojega dela, ima lahko dodatni razlog za kakovosten prispevek.
Toda smisel sam po sebi ne zagotavlja zavzetosti.
Pomembni so tudi pogoji dela, samostojnost, odnosi, pravičnost, obremenitev in način vodenja.
Zato smisla ne obravnavamo kot čudežne motivacijske rešitve.
Je eden od pomembnih delov širše izkušnje dela.
Povezavo med prostovoljnim prispevkom, pobudo in odnosom do dela podrobneje obravnavamo v delavnici Zakaj nekateri naredijo samo tisto, kar morajo?
Kaj nam raziskave povedo o smislu dela?
CIPD pri obravnavi oblikovanja dela poudarja, da način oblikovanja delovnih mest ni pomemben samo za procese in uspešnost, ampak tudi za kakovost dela, motivacijo in izkušnjo zaposlenih.
To je pomembno, ker smisla ne moremo obravnavati samo kot vprašanje osebnega odnosa zaposlenega.
Pomembno je tudi, kako je delo dejansko oblikovano.
Ali človek vidi rezultat?
Ali lahko uporablja svoje sposobnosti?
Ali ima možnost vplivanja?
Ali razume svoj prispevek?
Ali dobi informacijo o učinku svojega dela?
Od opisa delovnega mesta do zgodbe o prispevku
Opis delovnega mesta običajno pove, kaj mora človek narediti.
Veliko redkeje pa pove, zakaj je to pomembno.
Na delavnici bomo zato pri konkretnih vlogah raziskovali štiri ravni.
Kaj delam?
Konkretna naloga ali odgovornost.
Kaj s tem ustvarim?
Neposredni rezultat mojega dela.
Komu moj rezultat koristi?
Človek, ekipa, stranka ali proces, ki je od mojega dela odvisen.
Zakaj je to pomembno?
Širša vrednost oziroma posledica kakovostno opravljenega dela.
Ko povežemo vse štiri ravni, lahko tudi navidezno preprosta naloga dobi precej jasnejši kontekst.
Kaj bomo na delavnici dejansko delali?
Udeleženci bodo raziskovali, kako ljudje doživljajo smisel svojega dela in kako lahko organizacija pomaga vzpostaviti povezavo med nalogo, rezultatom in širšim prispevkom.
Delali bomo s konkretnimi delovnimi vlogami.
Izbrali bomo tipične naloge.
Preverili bomo, kaj te naloge omogočajo.
Poiskali bomo prejemnika njihove vrednosti.
Povezali bomo individualni prispevek z rezultatom ekipe in organizacije.
Raziskali bomo tudi, kje se ta povezava izgubi.
Konkretne situacije, ki jih bomo obravnavali
Zakaj zaposleni ne vidi smisla naloge, ki je za organizacijo pomembna?
Kako razložiti pomen rutinskega dela?
Kako povezati posameznikovo delo s končnim rezultatom?
Kako pokazati zaposlenemu, komu njegovo delo koristi?
Kaj se zgodi, ko človek nikoli ne vidi posledic svojega dela?
Kako vodja prevede strategijo v vsakodnevno delo?
Kako konkretno priznanje krepi občutek prispevka?
Zakaj organizacijsko poslanstvo samo po sebi ni dovolj?
Kako preprečiti, da bi govorjenje o smislu postalo prazen slogan?
Kako osmisliti delo brez pretiravanja in umetnega ustvarjanja velikih zgodb?
Kaj bodo udeleženci znali po delavnici?
Razlikovali bodo med organizacijskim namenom in osebnim doživljanjem smisla dela.
Razumeli bodo pomen povezave med nalogo in njenim učinkom.
Znali bodo pri konkretnih vlogah prepoznati širši prispevek.
Lažje bodo zaposlenim pojasnili, zakaj je določena naloga pomembna.
Razumeli bodo vlogo povratne informacije pri zaznavanju učinka dela.
Prepoznali bodo nevarnost praznih motivacijskih sloganov.
Razumeli bodo, zakaj smisel ne more nadomestiti kakovostnih pogojev dela.
Znali bodo povezovati individualne naloge s skupnimi rezultati.
Kaj lahko pridobi organizacija?
Jasnejšo povezavo med delom posameznika in cilji organizacije.
Več razumevanja med različnimi vlogami in oddelki.
Več vidnosti prispevka zaposlenih.
Kakovostnejšo komunikacijo o namenu nalog.
Več konkretne povratne informacije o učinkih dela.
Manj praznega govorjenja o poslanstvu.
Več možnosti, da zaposleni razumejo vrednost svojega prispevka.
Komu je delavnica namenjena?
Delavnica je namenjena vodjem, ekipam, kadrovskim strokovnjakom in organizacijam, ki želijo zaposlenim pomagati razumeti povezavo med njihovim vsakodnevnim delom in širšimi rezultati.
Posebej primerna je za večje organizacije, podporne službe, okolja z močno razdeljenimi procesi ter ekipe, kjer zaposleni dobro poznajo svoje naloge, vendar težje vidijo širši pomen svojega prispevka.
Način izvedbe
Vsebino prilagodimo konkretnim vlogam, procesom in ciljem organizacije.
Predavanje
Trajanje približno 60 do 90 minut.
Primerno za razumevanje psihologije smisla dela ter povezave med nalogo, prispevkom in rezultatom.
Praktična delavnica
Trajanje približno 3 do 4 ure.
Udeleženci delajo s konkretnimi delovnimi vlogami ter povezujejo naloge z rezultati, uporabniki in cilji.
Celodnevna delavnica
Trajanje približno 6 do 7 ur.
Omogoča poglobljeno delo z delovnimi vlogami, procesi, povratnimi informacijami, organizacijskim namenom in konkretnimi primeri udeležencev.
Razvojni program
Temo lahko vključimo v širši program razvoja vodij, motivacije, zavzetosti, organizacijske kulture in razvoja zaposlenih.
Investicija
Predavanje, 60 do 90 minut: od 490 € + DDV.
Praktična delavnica, 3 do 4 ure: od 790 € + DDV.
Celodnevna delavnica, 6 do 7 ur: od 1.190 € + DDV.
Razvojni program: po ponudbi.
Končna investicija je odvisna od obsega, števila udeležencev, stopnje prilagoditve vsebine ter dogovorjenega načina izvedbe.
Zakaj Danijel Horvat?
Pri delu povezujem psihološko znanje z več kot dvajsetimi leti neposrednih izkušenj iz poslovnega okolja.
Zato pri smislu dela ne iščem velikih besed.
Zanima me konkretna povezava.
Kaj človek dela?
Kaj njegovo delo omogoča?
Kdo ima od njega korist?
Kako se njegov prispevek povezuje z rezultatom drugih?
In ali človek to povezavo sploh vidi?
Včasih ni treba spremeniti poslanstva organizacije.
Treba je pomagati ljudem videti, kje so v njem oni.
»Ljudje ne potrebujejo samo odgovora na vprašanje, kaj morajo narediti. Potrebujejo tudi odgovor na vprašanje, zakaj je vredno, da to naredijo dobro.«
– Danijel Horvat, psiholog
Pogovorimo se o vašem izzivu
Če vaši zaposleni dobro poznajo svoje naloge, vendar težje vidijo njihov širši pomen, lahko skupaj pogledamo povezavo med delom posameznika, rezultati ekipe in cilji organizacije.
Ne iščemo umetnega smisla.
Iščemo resnični prispevek, ki je v vsakodnevnem delu morda postal neviden.