Razvoj zaposlenih in vodij

Ko želimo bolje razumeti potencial ljudi in ga smiselno razvijati

Ljudje v organizacijo prinašajo različne sposobnosti, izkušnje, načine razmišljanja in načine dela.

Razvoj zaposlenih zato ni samo vprašanje dodatnih znanj in izobraževanj.

Pomembno je tudi razumeti, kako posameznik deluje, v čem je močan, katera področja lahko razvija in kaj potrebuje, da lahko svoj potencial bolje uporablja.

Psihološki pristop lahko pri tem ponudi drugačen pogled, bolj usmerjen v človeka, njegovo delovanje in kontekst, v katerem se razvija.

Razvoj se začne z razumevanjem

Preden lahko nekaj razvijamo, moramo najprej razumeti, kje smo.

Pri zaposlenem nas lahko zanimajo:

  • njegove močne strani,
  • sposobnosti,
  • način razmišljanja,
  • način odzivanja,
  • komunikacija,
  • odnos do dela in drugih,
  • področja, ki predstavljajo izziv,
  • razvojne potrebe,
  • potencial za nadaljnji razvoj.

Psihološka diagnostika je lahko pri tem eden od virov informacij, vendar razvoj ni enak testiranju.

Pomemben je širši pogled na človeka.

Razvoj zaposlenih

Vsak zaposleni ima drugačne izkušnje, sposobnosti in potrebe.

Zato enak razvojni pristop ni nujno enako smiseln za vse.

Psihološki pristop lahko pomaga pri vprašanjih, kot so:

Kje so moje močne strani?

Katera področja lahko še razvijam?

Kako se odzivam v zahtevnih situacijah?

Kako komuniciram z drugimi?

Kaj mi pomaga pri učinkovitem delu?

Katera oblika razvoja bi bila zame smiselna?

Takšna vprašanja lahko zaposlenemu pomagajo razviti večjo samorefleksijo in boljše razumevanje lastnega načina delovanja.

Razvoj vodij

Vodenje pomeni vsakodnevno delo z ljudmi.

Vodja mora sprejemati odločitve, komunicirati, postavljati pričakovanja, reševati nesoglasja in se odzivati na različne ljudi in situacije.

Pri tem je pomembno tudi razumevanje samega sebe.

Razvoj vodij lahko zato vključuje področja, kot so:

  • samozavedanje,
  • komunikacija,
  • čustveno odzivanje,
  • odzivanje pod pritiskom,
  • sprejemanje odločitev,
  • postavljanje meja,
  • reševanje konfliktov,
  • podajanje in sprejemanje povratne informacije,
  • razumevanje drugih,
  • prilagajanje različnim situacijam.

Cilj ni ustvariti enega modela »idealnega vodje«.

Vsak vodja ima svoj način delovanja.

Pomembno je razumeti, kaj deluje dobro, kje se pojavljajo izzivi in kaj je mogoče razvijati.

Ko zaposleni prehaja v vodstveno vlogo

Prehod iz strokovne v vodstveno vlogo je lahko pomembna sprememba.

Znanje, zaradi katerega je bil nekdo uspešen strokovnjak, ni vedno dovolj za uspešno vodenje ljudi.

Pojavijo se nova vprašanja:

  • Kako delegirati?
  • Kako postaviti meje?
  • Kako dajati povratne informacije?
  • Kako se odzvati na konflikt?
  • Kako voditi ljudi, ki razmišljajo drugače?
  • Kako sprejemati odločitve, ko ni vseh informacij?
  • Kako ostati učinkovit pod pritiskom?

Psihološki pristop lahko pomaga posamezniku bolje razumeti ta prehod in svoje nove odgovornosti.

Prepoznavanje razvojnega potenciala

Potencial ni samo vprašanje trenutne uspešnosti.

Nekdo je lahko zelo uspešen v svoji trenutni vlogi, vendar še nima razvitih vseh sposobnosti, ki jih zahteva naslednja.

Pri razvojnem ocenjevanju lahko zato pogledamo:

  • katere sposobnosti so že dobro razvite,
  • katera področja predstavljajo potencial,
  • kje so možna razvojna tveganja,
  • katere kompetence bi bilo smiselno dodatno razvijati,
  • kakšna podpora bi lahko posamezniku pomagala pri naslednjem koraku.

Pri tem psihološka diagnostika lahko predstavlja pomemben vir informacij, vendar rezultat vedno razumemo v kontekstu konkretne razvojne situacije.

Povratna informacija, ki pomaga pri razvoju

Informacija ima največjo vrednost takrat, ko jo lahko posameznik uporabi.

Zato razvojna povratna informacija ne bi smela biti samo seznam lastnosti.

Pomembnejša so vprašanja:

Kaj to pomeni zame?

Kako se to kaže pri mojem delu?

Kaj je moja prednost?

Kje imam možnost za razvoj?

Kaj lahko naredim drugače?

Kaj potrebujem za naslednji korak?

Cilj je, da posameznik iz povratne informacije odnese nekaj uporabnega za svoje nadaljnje delo.

Kako poteka razvojno delo?

1. Opredelitev razvojnega cilja

Najprej določimo, kaj želi organizacija oziroma posameznik razvijati.

To je lahko razvoj vodstvenih sposobnosti, priprava na novo vlogo, izboljšanje komunikacije ali drugo konkretno razvojno vprašanje.

2. Razumevanje trenutnega stanja

Pogledamo, kako posameznik trenutno deluje in katera področja so relevantna za razvojni cilj.

Glede na namen lahko vključimo razgovor, psihološko diagnostiko ali druge ustrezne načine pridobivanja informacij.

3. Povratna informacija

Ugotovitve predstavimo na razumljiv in razvojno usmerjen način.

Poudarek ni samo na tem, kaj je trenutno prisotno, ampak tudi na tem, kaj je mogoče razvijati.

4. Opredelitev razvojnih področij

Skupaj določimo področja, ki imajo glede na cilj največji pomen.

5. Razvojni koraki

Razvoj postane bolj konkreten, ko se vprašamo:

Kaj lahko posameznik naredi drugače?

Dogovorimo se o možnih naslednjih korakih, vajah, spremembah vedenja ali drugih oblikah podpore.

6. Spremljanje razvoja

Če je to del sodelovanja, lahko spremljamo napredek in preverjamo, kaj se je spremenilo ter kje so potrebni dodatni koraki.

Za koga je razvojno delo namenjeno?

Razvojno delo je lahko namenjeno:

  • zaposlenim,
  • bodočim vodjem,
  • novim vodjem,
  • izkušenim vodjem,
  • strokovnjakom, ki prevzemajo nove odgovornosti,
  • posameznikom z razvojnim potencialom,
  • zaposlenim, ki želijo bolje razumeti svoje močne strani in področja razvoja.

Lahko je individualno ali del širšega razvojnega procesa v organizaciji.

Kaj lahko pridobi organizacija?

Dobro zasnovan razvoj zaposlenih lahko pomaga organizaciji:

  • bolje razumeti sposobnosti in razvojne potrebe zaposlenih,
  • bolj premišljeno načrtovati razvoj,
  • podpreti prehode v zahtevnejše vloge,
  • razvijati vodstvene sposobnosti,
  • bolje usmerjati razvojne aktivnosti,
  • ustvarjati pogoje za učinkovitejše delo in sodelovanje.

Pri tem razvoj ni enkratna aktivnost.

Največjo vrednost ima takrat, ko se poveže z vsakodnevnim delom in dejanskimi potrebami organizacije.

Razvoj ljudi je smiselno povezati s potrebami organizacije in načrtom razvoja sposobnosti, kot pojasnjuje tudi CIPD v pregledu strategije učenja in razvoja.

Kaj lahko pridobi zaposleni?

Zaposleni lahko pridobi:

  • boljše razumevanje svojih močnih strani,
  • večjo samozavest pri uporabi svojih sposobnosti,
  • jasnejši pogled na razvojna področja,
  • boljše razumevanje lastnega načina delovanja,
  • konkretne ideje za nadaljnji razvoj,
  • podporo pri prehodu v novo vlogo.

Pomembno je, da razvoj ni nekaj, kar se posamezniku zgolj »zgodi«.

Najbolj učinkovit je takrat, ko pri njem tudi sam aktivno sodeluje.

Razvoj vodij ni iskanje popolnega vodje

Ni enega samega načina vodenja, ki bi bil primeren za vse ljudi in vse situacije.

Dober razvoj vodje zato ne pomeni, da mora posameznik postati nekdo drug.

Pomeni, da bolje razume:

kdo je kot vodja, kako vpliva na druge, kako se odziva in kaj lahko razvija.

Samorefleksija je pri tem pomemben del razvoja.

Pogosta vprašanja organizacij

Ali je za razvoj zaposlenih potrebna psihološka diagnostika?

Ne nujno.

Razvojno delo je mogoče oblikovati na različne načine. Psihološka diagnostika je lahko koristna takrat, ko želimo pridobiti bolj strukturiran vpogled v določena področja.

Ali lahko ocenite razvojni potencial zaposlenega?

Lahko ocenjujemo določena področja, relevantna za razvojni cilj. Pri tem je pomembno, da se potencial ne razume kot ena sama lastnost, temveč v povezavi z zahtevami konkretne vloge in okoliščinami.

Ali je razvojno delo namenjeno samo vodjem?

Ne. Namenjeno je lahko različnim zaposlenim, ki se pripravljajo na novo vlogo, želijo razvijati določene sposobnosti ali potrebujejo boljši vpogled v svoje delovanje.

Ali lahko organizacija določi, katera področja naj zaposleni razvija?

Da. Razvojni cilj se lahko določi skupaj z organizacijo in posameznikom, pri čemer je pomembno, da je cilj jasen in smiseln.

Ali zaposleni dobi povratno informacijo?

Da. Način in obseg povratne informacije se določita glede na namen sodelovanja.

Ali lahko razvoj vključuje tudi psihološko diagnostiko?

Da. Kadar je to strokovno in vsebinsko smiselno, se lahko razvojni proces dopolni s psihološko diagnostiko.

Koliko časa traja razvojni proces?

To je odvisno od cilja in obsega sodelovanja. Lahko gre za posamezno srečanje, krajši proces ali daljše razvojno sodelovanje.

Razvoj ljudi je dolgoročna naložba

Ljudje se razvijajo skozi delo, izkušnje, odnose, povratne informacije in nove situacije.

Organizacija lahko pri tem ustvari pogoje, v katerih imajo zaposleni možnost bolje razumeti svoje sposobnosti, prevzemati nove izzive in razvijati načine delovanja, ki podpirajo njihovo delo.

Psihološki pristop lahko pri tem ponudi strokovno podporo, ki razvoj poveže z razumevanjem človeka.

Želite bolje razumeti razvojne potenciale svojih zaposlenih ali podpreti vodje pri njihovem razvoju?

Sodelovanje lahko prilagodimo konkretnim potrebam vaše organizacije.

Prvi korak je pogovor o tem, kaj želite razvijati in kaj želite s tem doseči.

Kontaktirajte me →