Psihološka podpora zaposlenim
Ko zaposleni potrebuje prostor, da se ustavi, razmisli in poišče pot naprej
Pri delu z ljudmi se pogosto odločamo na podlagi razgovorov, izkušenj, priporočil in opažanj.
Včasih pa potrebujemo še nekaj več – strukturiran in strokovno utemeljen vpogled v določene psihološke značilnosti posameznika.
Psihološka diagnostika omogoča bolj sistematično ocenjevanje sposobnosti, osebnostnih značilnosti in drugih psiholoških področij, ki so lahko pomembna za konkretno vprašanje organizacije.
Njen namen ni ljudi preprosto razvrščati ali označevati.
Namen je pridobiti informacije, ki pomagajo bolje razumeti posameznika in sprejemati bolj premišljene odločitve.Delo je pomemben del našega življenja. Lahko nam prinaša občutek smisla, pripadnosti, razvoja in zadovoljstva, lahko pa postane tudi vir dolgotrajnega pritiska in obremenitve.
Stres, preobremenjenost, težave v odnosih, pomembne življenjske spremembe ali občutek izčrpanosti lahko vplivajo na počutje posameznika in njegovo vsakodnevno delovanje.
Psihološka podpora zaposlenim omogoča strokoven in zaupen prostor, v katerem lahko posameznik bolje razume svojo situacijo, svoje odzive in možnosti za spremembo.
Za organizacijo pa pomeni možnost, da zaposlenim ponudi strokovno podporo, ko jo potrebujejo.
Zakaj psihološka podpora zaposlenim?
Organizacija lahko svojim zaposlenim zagotavlja dobre delovne pogoje, vendar se ljudje ne soočajo samo z izzivi na delovnem mestu.
Na posameznikovo počutje lahko vplivajo tudi:
- življenjske spremembe,
- odnosi,
- družinske obremenitve,
- dolgotrajen stres,
- zdravstvene okoliščine,
- težave pri usklajevanju različnih življenjskih vlog,
- pomembne odločitve,
- občutek izgube smisla ali motivacije.
Vse to se lahko odraža tudi pri delu.
Psihološka podpora omogoča, da posameznik svoje situacije ne rešuje sam, temveč ima na voljo strokoven prostor za pogovor in razmislek.
Kdaj je lahko psihološka podpora zaposlenemu koristna?
Podpora je lahko smiselna v različnih situacijah.
Stres in preobremenjenost
Ko je zahtev preveč, posameznik pa težko najde način, kako zmanjšati obremenitev ali se z njo učinkoviteje soočati.
Izčrpanost
Ko se pojavljajo dolgotrajna utrujenost, občutek izčrpanosti, manj energije ali občutek, da posameznik težko nadaljuje na enak način.
Težave pri delu
Ko delo postane vir nezadovoljstva, pritiska, negotovosti ali notranjega konflikta.
Odnosi na delovnem mestu
Ko se pojavljajo težave pri komunikaciji, konflikti, nerazumevanje ali občutek, da se posameznik težko znajde v določenih odnosih.
Življenjske spremembe
Ko pomembna sprememba v zasebnem ali poklicnem življenju vpliva na posameznikovo počutje in delovanje.
Tesnoba, strahovi in notranja napetost
Ko skrbi, negotovost ali notranja napetost začnejo pomembneje vplivati na vsakdan.
Padec motivacije
Ko posameznik izgubi občutek energije, smisla ali zadovoljstva pri delu oziroma v drugih delih življenja.
Vrnitev po daljši odsotnosti
Pri vrnitvi na delo po zahtevnem obdobju je lahko strokovna podpora eden od načinov, kako posameznik bolje razume svoje potrebe in se lažje prilagodi novim okoliščinam.
Ni treba čakati, da postane težko
Psihološka podpora ni namenjena samo situacijam, ko je stiska že zelo velika.
Včasih je koristno poiskati pomoč prej, ko posameznik opazi, da se nekaj spreminja, vendar še ne ve, kaj bi s tem.
Tudi vprašanje:
»Nekaj se dogaja, pa ne vem natančno kaj.«
je lahko dovolj za začetek pogovora.
Kako poteka psihološka podpora zaposlenim?
1. Dogovor z organizacijo
Najprej se opredeli način sodelovanja med organizacijo in psihologom.
Določi se namen podpore, način vključevanja zaposlenih in druge pomembne organizacijske podrobnosti.
2. Vključitev zaposlenega
Zaposleni je seznanjen z namenom podpore in načinom njenega poteka.
Pomembno je, da razume, kaj lahko pričakuje od psihološke obravnave.
3. Prvi pogovor
Prvo srečanje je namenjeno predvsem razumevanju situacije.
Ni potrebno, da zaposleni že na začetku natančno ve, kaj je njegov problem ali kaj potrebuje.
4. Psihološko delo
V nadaljevanju se glede na potrebe raziskujejo vzroki in okoliščine težav, načini odzivanja, odnosi, obremenitve ter možnosti za spremembo.
5. Spremljanje
Skozi obravnavo se spremlja, ali se posameznik približuje svojim ciljem in ali je trenutni način podpore še ustrezen.
6. Zaključek
Obravnava se zaključi, ko je dosežen dogovorjeni cilj oziroma ko posameznik in psiholog ocenita, da je trenutna oblika podpore zaključena.
Če se pokaže potreba po drugačni ali dodatni strokovni pomoči, se o tem pravočasno pogovorimo.
Kaj organizacija izve?
To je eno najpomembnejših vprašanj pri psihološki podpori zaposlenim.
Psihološka podpora ni namenjena poročanju organizaciji o vsebini osebnih pogovorov zaposlenega.
Pred začetkom sodelovanja je zato pomembno jasno določiti meje zaupnosti, način vključevanja zaposlenih in katere informacije so lahko posredovane organizaciji.
Vsebina individualnih pogovorov praviloma ostaja del strokovnega odnosa med zaposlenim in psihologom, razen v primerih in obsegu, ki jih določajo veljavna pravila oziroma predhodni dogovor.
Organizacija lahko tako zaposlenemu omogoči strokovno podporo, ne da bi morala poznati podrobnosti njegove osebne situacije.
Zaupnost kot temelj podpore
Da je psihološka podpora učinkovita, mora zaposleni imeti občutek, da lahko govori odprto.
Če bi se bal, da bodo njegove osebne informacije neposredno vplivale na njegov položaj v organizaciji, bi bil namen podpore lahko ogrožen.
Zato je jasen dogovor o zaupnosti pomemben del sodelovanja.
Pred začetkom je smiselno opredeliti:
- kdo se lahko vključi,
- kdo organizira oziroma financira podporo,
- kdo lahko naroči storitev,
- katere informacije se lahko posredujejo,
- v kakšnem obsegu se poroča,
- kako se ravna s podatki.
Kaj lahko organizacija pridobi?
Psihološka podpora zaposlenim lahko organizaciji pomaga ustvariti pogoje, v katerih imajo ljudje možnost pravočasno poiskati strokovno pomoč.
S tem lahko organizacija:
- zaposlenim omogoči dostop do strokovne podpore,
- pokaže skrb za njihovo psihološko dobrobit,
- ponudi podporo v zahtevnih življenjskih obdobjih,
- omogoči prostor za zgodnejše naslavljanje težav,
- podpira zaposlene pri soočanju z obremenitvami,
- dopolni druge aktivnosti na področju skrbi za zaposlene.
Psihološka podpora pa ni nadomestilo za dobro organizacijo dela, ustrezne delovne pogoje ali odgovorno vodenje.
Je lahko eden od elementov širše skrbi za ljudi v organizaciji.
Skrb za duševno zdravje pri delu vključuje tudi pogoje, v katerih lahko zaposleni pravočasno poiščejo podporo.
O ukrepih za varovanje duševnega zdravja v delovnem okolju piše Svetovna zdravstvena organizacija (WHO).
Kaj psihološka podpora zaposlenim ni?
Pomembno je tudi, kaj od nje ne smemo pričakovati.
Psihološka podpora:
- ni nadzor nad zaposlenimi,
- ni ocenjevanje njihove delovne uspešnosti,
- ni način za pridobivanje osebnih informacij o zaposlenem,
- ni nadomestilo za reševanje organizacijskih težav,
- ni namenjena temu, da bi psiholog namesto vodje reševal kadrovske odločitve.
Če je težava v organizaciji, jo je treba obravnavati tudi na organizacijski ravni.
Če je težava predvsem osebna, pa lahko zaposlenemu koristi individualna strokovna podpora.
Včasih sta potrebna oba pristopa.
Za zaposlene, ki potrebujejo varen prostor
Psihološka podpora ni prostor za ocenjevanje.
Je prostor, kjer lahko posameznik:
- pove, kaj se mu dogaja,
- bolje razume svoje odzive,
- pogleda na situacijo z druge perspektive,
- prepozna svoje potrebe,
- razmisli o možnostih,
- poišče bolj učinkovit način soočanja.
Cilj ni povedati zaposlenemu, kaj mora narediti.
Cilj je pomagati mu, da bolje razume svojo situacijo in lahko sprejema bolj premišljene odločitve.
Kako je mogoče organizirati podporo?
Način sodelovanja se lahko prilagodi potrebam organizacije.
Možne so različne oblike, na primer:
- individualna psihološka podpora,
- omejeno število srečanj za zaposlenega,
- obravnava na daljavo,
- osebna srečanja,
- kombinacija osebne in spletne obravnave,
- sodelovanje pri posameznem projektu ali obdobju povečanih obremenitev.
Obseg in način izvedbe se določita glede na potrebe organizacije in zaposlenih.
Pogosta vprašanja organizacij
Ali organizacija izve, zakaj je zaposleni prišel na pogovor?
Vsebina individualnega psihološkega pogovora je zaupna. Način obveščanja organizacije in obseg morebitnega poročanja se jasno opredelita pred začetkom sodelovanja.
Ali lahko vodja zaposlenega napoti na psihološko podporo?
Organizacija lahko zaposlenemu ponudi oziroma predlaga možnost strokovne podpore. Pomembno pa je, da so vnaprej jasno določeni namen, način vključevanja in meje zaupnosti.
Ali lahko organizacija dobi poročilo o zaposlenem?
To je odvisno od namena storitve, vrste sodelovanja in predhodnega dogovora. Pri individualni psihološki podpori je bistvena zaščita zasebnosti zaposlenega.
Koliko srečanj potrebuje zaposleni?
To je individualno. Včasih je lahko dovolj nekaj srečanj, v drugih primerih je potrebna daljša obravnava. Obseg se prilagaja potrebam in ciljem.
Ali je podpora namenjena samo zaposlenim, ki imajo duševne težave?
Ne. Psihološka podpora je lahko koristna tudi pri stresu, življenjskih spremembah, odnosih, zahtevnih odločitvah, osebnem razvoju in drugih situacijah, ki vplivajo na posameznikovo počutje.
Ali lahko podpora poteka online?
Da, kadar je spletna oblika glede na potrebe posameznika primerna.
Kaj če zaposleni potrebuje drugo obliko pomoči?
Če se pokaže, da bi bila primernejša druga strokovna obravnava ali vključitev drugega strokovnjaka, se o tem pogovorimo in poiščemo ustreznejšo pot.
Psihološka podpora kot del kulture skrbi za ljudi
Skrb za zaposlene ni samo vprašanje ugodnosti.
Gre za vprašanje kulture organizacije in načina, kako razumemo ljudi, ki jo sestavljajo.
Ko zaposlenemu omogočimo, da v zahtevnem obdobju poišče strokovno podporo, mu ne odvzamemo odgovornosti.
Damo mu možnost, da se ustavi, razmisli in poišče način, kako naprej.
Ko želite zaposlenim ponuditi strokovno in zaupno psihološko podporo
Če razmišljate o vzpostavitvi psihološke podpore za zaposlene, se lahko najprej pogovorimo o vaših potrebah.
Skupaj lahko opredelimo namen sodelovanja, način vključevanja zaposlenih, obseg podpore in način izvedbe.
Prvi korak je lahko preprost – pogovor o tem, kaj vaša organizacija in vaši zaposleni potrebujete.